1397/08/17 4:38 PM - 5 سال قبل
برای ارزیابی فرآیند استخدام لازم است شاخص های کلیدی برای مشخص شدن کارآیی آن تعیین شود. به عنوان یک کارفرما، شما به صورت شهودی می توانید بگویید که روش های استخدام تان جواب می دهد یا نه. شاید مشاهده کنید تعداد کارمندان خروجی از شرکت بعد از 6 ماه بسیار زیاد باشند، یا متوجه شوید که کارمندان جدید برای تکمیل فرآیند آموزش مشکل دارند. اما قبل از این که بتوانید راه حلی برای رفع این مشکل پیدا کنید، از بعضی از داده ها استفاده کنید که در شناسایی علت اصلی مشکل مفید هستند. ما در این مقاله یازده شاخص کلیدی ارزیابی فرآیند استخدام را به شما معرفی می کنیم تا بتوانید با آن فرآیند استخدام خود را ارزیابی کنید.
اینجاست که شاخص های منابع انسانی نقش مفید خود را نشان می دهند. این شاخص ها نه تنها به شما کمک می کنند متوجه شوید راهکارهای استخدام شما جوابگو است یا نه، همچنین می توانند مواردی را شناسایی کنند که می توانید بهبود بخشید، و از طرفی به شما نشان می دهند برای پیش بردن مسیر استخدام در جهت صحیح چه تغییراتی را باید انجام دهید.
تحلیل و آنالیز فرآیند استخدام خود را می توانید با برگزاری آزمون های روانشناسی پیش از استخدام به سمت مثبتی پیش ببرید. آزمون های روانشناسی پیش از استخدام می تواند به شما کمک کند که میزان استخدام های بد را به حداقل برسانید. شرکت ها می توانند با استفاده از این آزمون ها بهبود قابل توجهی در اهداف استخدام خود مشاهده کنند، در واقع چه کسی نمی خواهد یک کاهش 65 درصدی در تعداد نیروهای خروجی از شرکت و یا یک پیشرفت 63 درصدی در بهره وری کارمندان را مشاهده کند؟ با حفظ پیگیری شاخص های استخدام هم قبل و هم بعد از اجرای راهکار برگزاری آزمون پیش از استخدام، شما می توانید این پیشرفت های بارز را مشاهده کنید. برای این منظور پنل مدیریتی ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ به عنوان پلتفرمی نوین جهت برگزاری آزمون های پیش از استخدام در اختیار شرکت ها و سازمان ها قرار گرفته است.
پیگیری مستمر شاخص ها عمل ساده ای نیست. به خصوص انجام آن برای شرکت های کوچک که تعداد کارمندان کافی برای معنا بخشی به آمار ندارند، سخت است. ولی برای شروع از یک جایی کمک می کند. ما لیستی از بعضی از مفید ترین شاخص های استخدام آماده کرده ایم که شاید بخواهید آن ها را پیگیری کنید:
این شاخص به شما در بررسی این قضیه کمک می کند که بودجه خود را چقدر برای استخدام موثر خرج می کنید. یک محاسبه ساده شامل پیدا کردن هزینه کل استخدام (از جمله هزینه هرگونه نرم افزارها، هزینه تبلیغات برای جذب کارمند، ساعات صرف شده و غیره) و تقسیم آن بر تعداد استخدام ها در یک بازه زمانی مشخص می شود.
زمان لازم برای استخدام که زمان لازم برای پر کردن یک موقعیت شغلی خالی نیز نامیده می شود، شاخصی است که سرعت شما در پر کردن موقعیت های شغلی خالی را می سنجد، معمولاً محاسبه آن به صورت میانگین ساعتی بوده که برای تمامی موقعیت های شغلی که قصد استخدام نیرو برای آن ها داشته اید، صرف شده است. این شاخص یک معیار کلی برای میزان کارآیی فرآیند استخدام شما به شمار می رود.
نرخ کارمندان خروجی از شرکت و جذب کارمندان جدید ارتباط خاصی با فرآیند استخدام ندارد، ولی می تواند مشکلاتی را نشان دهد که در مرحله جذب نیرو رخ می دهند. ساده ترین راه برای محاسبه این عدد لحاظ کردن تعداد کارمندانی است که از شرکت در یک بازه زمانی مشخص خارج شده اند بخش بر تعداد کل کارمندان. شما می توانید این رقم را هم از نظر خروج نیروی کار از شرکت به صورت داوطلبانه و هم غیر داوطلبانه محاسبه کنید. نرخ حفظ کارمند در شرکت شاخص مرتبطی است که شما می توانید از آن برای محاسبه تعداد افرادی که بعد از یک بازه زمانی خاص هم چنان در شرکت هستند استفاده کنید، مانند یک نرخ حفظ کارمند به مدت 90 روز یا 6 ماه.
نرخ تکمیل دوره های آموزشی نشان می دهد که کارمندان جدید چقدر خوب قادر به تکمیل این دوره ها هستند. پایین بودن این نرخ ممکن است نشان دهد که راهکارهای فعلی استخدام قادر به شناسایی کارمندان مناسبی برای آن وظایف شغلی نبوده اند یا این احتمال وجود دارد که فرآیند آموزش باید با تغییرات جدی همراه شود. محاسبه این نرخ به سادگی با تقسیم تعداد کارمندانی که دوره آموزشی را با موفقیت تکمیل کرده اند بر تعداد کل کارمندان جدید صورت می گیرد.
عملکرد کارمندان ظاهراً یک شاخص استخدام نیست ولی راهکارهای متفاوت استخدام می توانند نقش مهمی بر روی متوسط عملکرد کارمندان در یک سازمان داشته باشند. معمولا محاسبه آن توسط بعضی از انواع روش های درجه بندی عملکرد کارمندان توسط مدیران صورت می گیرد.
این شاخص نشان می دهد که چقدر احتمال دارد یک کاندیدا شغل پیشنهاد شده را بپذیرد. تنها کافی است تعداد پیشنهادات پذیرفته شده را بر کل پیشنهادات ارائه شده تقسیم کنید. یک نسبت پایین پذیرش ممکن است نیاز به تغییر در فرآیند استخدام را نشان دهد.
نسبت داوطلب شغلی به استخدام شما معیار سنجشی برای تعداد داوطلبان شغلی است که در مقایسه با تعداد افرادی قرار می گیرند که استخدام کرده اید. نسبت بالای این شاخص می تواند نشان دهد شما حجم بالایی از درخواست های شغلی را برای یک تعداد نسبتاً اندک از موقعیت های شغلی دریافت می کنید. برای محاسبه این شاخص فقط کافی است تعداد کل درخواست های شغلی را بر تعداد استخدام ها تقسیم کنید.
شاخص نسبتاً سرراستی که تعداد غیبت هایی که در سازمان خود با آن مواجه می شوید را می سنجد، به عبارت دیگر چقدر کارمندان غیبت می کنند؟ این شاخص می تواند برای بعضی از صنایع خاص به نسبت سایرین مهم تر باشد.
برقراری ارتباط با کارمندان شاخصی با کمی پیچیدگی بیشتر است چون هیچ راه عمومی و جهانی برای سنجش آن وجود ندارد. نحوه ارزیابی آن به ویژگی های سازمان شما بستگی دارد ولی ارزیابی های داخل سازمانی یک راه برای کسب این اطلاعات به شمار می روند. تا زمانی که هر سال به شیوه ای پیوسته و نا متناقض آن را بسنجید، قادر به بررسی هر گونه تغییر یا گرایشی خواهید بود.
درآمد حاصل از فروش یک جزء ظاهراً حذف شده از استخدام به نظر می رسد ولی تصمیماتی که در فرآیند استخدام گرفته می شوند می توانند به شکل قابل توجهی این رقم را افزایش دهند، به خصوص در زمان استخدام مسئولین فروش. شما می توانید معمولا این عدد را از تیم فروش خود به دست آورید، چون به احتمال خیلی زیاد آن ها دائماً آن را دنبال می کنند!
بهره وری یک شاخص سازمانی دیگر است که می تواند تحت تاثیر فرآیند استخدام قرار گیرد. شیوه سنجش بهره وری در هر شرکت به شکل قابل توجهی فرق می کند، به عنوان مثال شرکت های تولیدی می توانند خروجی کار را در نظر بگیرند در حالی که مراکز تماس تلفنی می توانند تعداد تماس ها در هر ساعت را بسنجد. برای دیگر شرکت ها، مفهوم بهره وری می تواند اندکی غیر شفاف تر و متفاوت تر باشد.
این شاخص های استخدام را پیگیری کنید و پیشرفت آن ها را دائما از سالی به سال دیگر بسنجید تا پایه و اساسی عالی برای بهبود فرآیند استخدام خود به دست آورید. با آن که این لیست به هیچ وجه جامع نیست، اما بسیاری از این شاخص ها به خصوص برای سنجش نتایجی که سازمان شما از استفاده آزمون های پیش از استخدام به دست می آورد، مفید هستند. اگر این شاخص ها را تحلیل کنید، باعث می شود زمان ارائه راه حل های جدید برای بهبود شاخص های سازمان خود، با اطمینان بیشتری به سمت جلو پیش بروید.
