چرا مصاحبه های شغلی برای انتخاب بهترین کارمندان غیر قابل اطمینان هستند؟

1397/08/29 2:30 PM - 11 ماه قبل


مصاحبه های استخدامی یکی از روشهای معمول برای استخدام است. اما تا چه میزان این روش به شما کمک میکند تا افراد لایقی را انتخاب کنید؟ حرفه ای ترین افراد در زمینه مصاحبه ها هم اقرار کرده اند که گاهی گول افراد نالایق را در مصاحبه ها خورده اند و پس از استخدام متوجه شده اند که اشتباه بزرگی را مرتکب شده اند. ما در این مطلب می خواهیم به ناکارآمدی مصاحبه های استخدامی برای انتخاب کارمندان بپردازیم. از چند سال پیش روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی حرفه ای دیگر به انجام مصاحبه اکتفا نمی کنند، چون به مصاحبه ها به عنوان یک ابزار غیرقابل اطمینان و بی ثبات استخدام نگاه می کنند. حتی روزنامه نیویورک تایمز در تیتر "کاملا بی فایده بودن مصاحبه های شغلی"، نتیجه گیری بالا را به طیف وسیعی تری از مخاطبان اعلام می کند. اگر چه بسیاری از کارفرمایان از مصاحبه به عنوانی روشی برای کسب اطلاعات در مورد کارمندان بالقوه خود استفاده می کنند. اما مطمئن باشید که یک کاندیدای جذاب در مصاحبه همیشه به یک کارمند عالی تبدیل نخواهد شد.

لینک آزمون پیش از استخدام برای استخدام کارکنان

چطور مصاحبه های استخدامی ناتوان از غربالگری کاندیداهای استخدامی هستند؟

مصاحبه های شغلی قادر به پاسخگویی جداگانه به دو سوال ذیل به صورت کاملاً مجزا نیستند و بعد از مصاحبه شما به جوابی می رسید که ترکیبی است و به همین علت مصاحبه های شغلی شما را به اشتباه در انتخاب می اندازند. به دو سوال ذیل توجه کنید:

1. "آیا می خواهید با این فرد کار کنید؟" 

2. "آیا این فرد کارمند خوبی خواهد بود؟" 

مصاحبه های شغلی با یک کاندیدا ممکن است پاسخ مناسبی در مورد سوال اول در اختیار شما قرار دهد ولی اطلاعات کمی در مورد سوال دوم در اختیار شما می گذارد. در حقیقت در تحقیق یکی از اساتید دانشگاه Berkeley آمریکا مشخص شد که مصاحبه های شغلی تنها در 56 درصد مواقع موفق به پیش بینی عملکرد بهتر یک فرد در یک آزمون شدند. بنابراین، مشکل از کجا ناشی می شود؟ بدین معنی که شما آنچه را از نظر رفتاری عمدی یا غیر عمدی کاندیدا برنامه ریزی کرده است تا خوب به نظر برس مورد توجه قرار میدهید، و تشخیص میدهید که این فرد با این منش می تواند با شما همکار باشد، اما آیا واقعا این فرد عملکرد خوبی را از خود نشان خواهد داد، مشخص نمی شود. 

لینک آزمون پیش از استخدام برای استخدام کارکنان

خطاهای شناختی چطور به تصمیم گیری شما در مصاحبه های استخدامی صدمه می زند؟

ذات مصاحبه ها به شکلی است که تفکرات شخصی فرد مصاحبه کننده در نتیجه آن تاثیر می گذارد، تا حدی که می تواند در زمان تصمیم گیری برای استخدام اثرات نامطلوبی بر جا بگذارد. مصاحبه های شغلی را می توان در دو دسته کلی قرار داد: با مصاحبه های ساختاری و مصاحبه های بدون ساختار . در یک مصاحبه دارای ساختار مجموعه سوالات مشخصی به شکل یک قالب استاندارد شده از کاندیدا پرسیده می شود. نتیجه شکل گیری یک تجربه یکسان برای هم مصاحبه کننده و هم کاندیدا است. در طرف دیگر ماجرا مصاحبه های شغلی بدون ساختار قرار دارند که یک شیوه بدیهه سازی بیشتری را در پیش می گیرند؛ به عبارتی جریان گفتگو می تواند در جهت موضوع پیش رود ولی مسیر مشخصی را در پیش نمی گیرد. مصاحبه ها به خصوص در پیشبینی موفقیت شغلی موثر عمل نمی کنند و در نتیجه کارفرمایان ناآگاهانه دیدگاه اشتباهی از کاندیدا در ذهن خود به وجود می آورند.

چون مصاحبه های دارای ساختار با استانداردسازی فرآیند استخدام سطح تعصبات ناآگاهانه را به حداقل می رسانند، به نسبت دسته دوم مصاحبه ها در پیش بینی عملکرد واقعی شغلی موثرتر عمل می کنند. ولی حتی آن ها می توانند باعث ورود مقداری تعصبات ناآگاهانه در در فرآیند استخدام شوند که به دنبال استفاده از دیگر روش های بی طرفانه در جمع آوری اطلاعات در مورد کاندیدا، مانند نمونه کار یا نتایج آزمون، به حداقل خواهد رسید. در حقیقت، تحقیق صورت گرفته از سوی روانشناسان صنعتی سازمانی دائما نشان داده است که برگزاری آزمون های روانشناسی پیش از استخدام در مقایسه با مصاحبه ها دو برابر قدرت بیشتری در پیش بینی موفقیت شغلی دارند. به نظر می رسد که برگزاری مصاحبه با یک داوطلب شغلی قادر به ارائه تصویر جامعی از او به شما نبوده و حتی ممکن است آن را مبهم تر سازد.

لینک آزمون پیش از استخدام برای استخدام کارکنان

با این وجود، به این زودی شاهد حذف مصاحبه های شغلی از فرآیند استخدام نخواهیم بود. با وجود ریسک های که انجام این کار به همراه دارد، کارفرمایان دوست دارند با کارمندان بالقوه خود به صورت چهره به چهره ارتباط برقرار کنند و کاندیداها می خواهند کارفرمایان بالقوه خود را شخصاً ببینند. به احتمال زیاد این روند شکل خواهد گرفت که در زمان تصمیم گیری برای استخدام نتایج مصاحبه ها کمتر با ارزش محسوب شده و در نتیجه مسیر برای دیگر ابراز سنجش داوطلب شغلی که قدرت پیش بینی بیشتری دارند باز می شود.

شما میتوانید یا مراجعه به پنل سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ از خدمات ما در حوزه آزمون های استخدامی و پنل های خاص دسترسی سازمانی در آن آگاه شوید. در صورت داشتن هرگونه سوال با ما در تماس باشید. 


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام مدیریت استعداد منابع انسانی پنل ارزیابی سازمانی و گروهی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.