پنج سوالی که قبل از استفاده از تست های شخصیت شناسی در فرآیند استخدام خود باید به آن پاسخ دهید.

1397/09/07 1:42 PM - 9 ماه قبل


استخدام یک کارمند جدید همیشه یک ریسک به شمار می رود. مهم نیست چقدر سعی کنید قبل از ارائه پیشنهاد یک شغل به یک فرد در مورد او از طریق مصاحبه ها، معرفی نامه های شغلی و دیگر روش های سنتی اطلاعات به دست آورید، چون هیچ وقت نمی توانید از موفقیت کاندیدا مطمئن شوید. برای کاهش ریسک استخدام، سازمان های متعددی از تست های شخصیت شناسی به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود استفاده می کنند. به واسطه استفاده از این آزمون ها و اطلاعاتی که آن ها در مورد انگیزه افراد و اطلاعات شخصیتی آن ها به دست می دهند، شرکت ها می توانند در فرآیند استخدام خود تحول ایجاد کنند. به عنوان یکی از شرکت هایی که در زمینه ارزشیابی کاندیداها و ارائه خدمات مشاوره فعالیت می کنیم، باید بگوییم که استفاده از تست های شخصیت شناسی به یک شرکت کمک می کند در بحث استخدام تصمیم های بهتری بگیرند. گرچه، حتی بهترین آزمون شخصیت شناسی دنیا نیز یک کلید جادویی نیستند. 


اگر یک آزمون در راستای هدفی که دارد استفاده نشود، یعنی محلی که کاندیدا در سازمان جا خواهد گرفت، تاثیر مثبتی که آزمون بر جا خواهد گذاشت محدود خواهد بود. برای حداکثر استفاده از آزمون های شخصیت شناسی در قبل و بعد از فرآیند استخدام، شما باید به 5 پرسش زیر پاسخ دهید.

  • چرا آن وظیفه شغلی وجود دارد؟

با درک استراتژی شرکت و اهداف مشخصی که امیدوار به کسب آن ها هستید، شما می توانید تعیین کنید برای بروز بهترین عملکرد در وظیفه شغلی که به دنبال جذب نیرو برای آن هستید، چه شایستگی هایی بیشترین اهمیت را دارند. با آن که بسیاری از توصیفات شغلی در توضیح مسئولیت های مهم و هم چنین پیش نیازهای اساسی سطح دانش و مهارت نقش مناسبی دارند، به ندرت تصویر شفافی از اهمیت استراتژیک یک وظیفه شغلی ارائه می دهند.  

سوالی که اغلب اوقات ما از مشتریان خود می پرسیم این است: کارمند بالقوه چطور به حرکت به جلوی شرکت شما کمک خواهد کرد؟ برای مسئولین استخدام و بخش منابع انسانی که می توانند با عمق و دقت بالایی به این سوال پاسخ دهند، نتایج آزمون در مقایسه با زمانی که نتیجه مورد نظر تنها تناسب شغلی است (یعنی زمانی که سعی دارید نتایج آزمون را تنها در راستای لیستی از وظایف و مهارت های شغلی قرار دهید)، ارزشی به مراتب بیشتر ارائه خواهند داد.

  • پیش نیازهای مهم چه مواردی هستند؟

زمانی که با مشتریان در مورد الزامات شغلی صحبت می کنیم، لیست آن ها معمولا کاملا طولانی است. گرچه به ندرت پیش می آید کاندیدایی را پیدا کنیم که براساس پیش نیازهای مورد نظر آن وظیفه شغلی، ترکیب دقیقی از صلاحیت های لازم را برای ارائه بهترین عملکرد از خود نشان دهد. این بحث را می توان معمولا با اولویت بندی شایستگی هایی که برای موفقیت واقعا لازم هستند پیشبرد و صلاحیت هایی که داشتن آن ها خوب است ولی الزامی به شمار نمی روند. مشخص سازی این موارد کاری چالش برانگیز می تواند باشد، به خصوص زمانی که در فرآیند تصمیم گیری چندین فرد نقش دارند.

سازمان هایی که موفق به شناسایی عوامل مهم موفقیت می شوند در استفاده از نتایج تست های شخصیت شناسی برای مقایسه صلاحیت های کاندیدا در عملکرد شغلی و در نهایت ایجاد تصمیمات آگاهانه تر در زمینه استخدام، بیشترین بهره را می برند. لیست پیش نیازهای کلیدی یک شغل باید کوتاه و معمولا کمتر از سه عامل باشد و مشخص سازی آن ها نیاز به دانش و آموزش دارد. ولی تلاش شما در این زمینه انتخاب کاندیداهایی که دقیقا با شایستگی های لازم برای آن موقعیت شغلی همخوانی دارند، به ثمر خواهد نشست.

  • فرهنگ سازمانی چیست؟

ما با مدیران کسب و کار متعددی روبرو شده ایم که کاندیداهایی را استخدام کرده اند که با توجه به سطح دانش و مهارت انتخاب خوبی برای یک شغل به شمار می روند، ولی در عمل عملکرد خوبی نداشته اند چون با فرهنگ سازمانی تناسب نداشته اند. "فرهنگ سازمانی" را می توان در قالب ارزش هایی تعریف کرد که در قلب یک شرکت همراه با رفتارهایی قرار می گیرند که در مقابل با ارزش ها و رفتارهایی که نگرش منفی نسبت به آن ها وجود دارد، با پاداش روبرو می شوند.

تناسب فرهنگی تاثیر قدرتمندی بر روی پتانسیل فرد برای موفقیت در آن شرکت دارد. درک از فرهنگ سازمان شما اغلب اوقات می تواند سخت باشد، ولی نتیجه مثبت خود را به هنگام استخدام افرادی نشان خواهد داد که نه تنها در آن وظیفه شغلی عملکرد خوبی دارند بلکه می خواهند در شرکت شما بمانند و با آن رشد کنند.

  • چه عوامل خارجی در موفقیت سهیم هستند؟

با آن که سنجش شخصیت یک کاندیدا ممکن است صلاحیت های او را برای موفقیت در عملکرد موقعیت شغلی که به دنبال جذب نیرو برای آن هستید را نشان دهد، عوامل دیگری نیز وجود دارند که مشخص می کنند احتمال تعهد یک کاندیدا به شرکت چقدر است. به عنوان مثال تیپ شخصیتی یک کاندیدا او را یک سرپرست (ناظر) نشان می دهد، اما علاوه بر محیط فیزیکی کار، نیروهای رقابتی که بر حوزه صنعتی شرکت تاثیر می گذارند و عوامل خارجی مانند پاداش مالی می توانند رضایت بلند مدت و تعهد یک کارمند به سازمان را نشان دهند. مدیران استخدام، مدیران منابع انسانی و دیگر متخصصان جذب نیروی کار که می توانند از تست های شخصیت شناسی همراه با درنظرگیری دیگر عوامل استفاده کنند، بهترین تجهیزات را برای قرار دادن موفق اعضای جدید تیم کاری در محیط شرکت، در اختیار دارند.

  • چطور می توانم استخدام های جدید خود را برای موفقیت در طولانی مدت پیش ببرم؟

آن طور که ما اغلب اوقات از مشتریان می شنویم، با استعدادترین کارمندان گزینه های دیگری دارند. بنابراین، براساس نکات قوت و انگیزه های استخدام های اخیر توجه به توسعه شغلی و فراهم سازی یک مسیر رشد شفاف حیاتی است. شما منابع زیادی را به پیدا کردن فرد مناسب برای پر کردن یک موقعیت شغلی اختصاص داده اید، بنابراین گام بعدی استفاده از قدرت نتایج تست های شخصیت شناسی برای به حداکثر رسانی بهره وری و افزایش احتمال حفظ کارمند در شرکت است. اگر بخواهیم به افرادی که از تست های شخصیت شناسی استفاده می کنند یا به فکر استفاده از آن هستند تنها یک توصیه کنیم، آن این است که باید نتایج آزمون ها را به عنوان بخشی حیاتی برای توسعه یک کارمند به کار برد. آن ها فقط برای بحث استخدام نیستند!

با استفاده از تست های شخصیت شناسی در درک انگیزه درونی یک فرد، مدیران کسب و کارهای گوناگون نه تنها می توانند بهترین کاندیداها را استخدام کرده بلکه می توانند از استراتژی شرکت حمایت، فرهنگ آن را تقویت کنند و این اطمینان را به دست آورند که هم در زمان حال و هم در آینده کارمندانی بهره ور و فعال دارند. برای اطلاع از خدمات ما در حوزه آزمون های پیش از استخدام با ما در تماس باشید. 



مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.