آزمون های پیش از استخدام: مجموعه ای از آزمون های محبوب

1397/09/12 9:28 AM - 10 ماه قبل


بسیاری از شرکت ها در زمان استخدام از سنجش شخصیت براساس دست خط (گرافولوژی) استفاده می کنند. ولی گرافولوژی در پیش بینی عملکرد شغلی هیچ قدرت بیشتری از گوی های جادویی و یا ستاره شناسی ندارد! زمانی که شرکت ها برای استخدام شبه علم یا خرافات را به کار نگیرند، آزمون های پیش از استخدام واقعاً می توانند به آن ها در تصمیم گیری بهتر برای استخدام کمک کنند.

البته، شما باید از آزمون های پیش از استخدام با احتیاط استفاده کنید. یک آزمون به خوبی طراحی شده مناسب بودن یک کاندیدا برای یک شغل و تناسب شغلی او را نشان خواهد داد. ولی آزمون اشتباه می تواند به تجربه کاندیدا لطمه وارد کرده و برای تصمیم گیری شما مشکل به وجود آورد.

ما در این مطلب هفت آزمون پیش از استخدام متداول را معرفی می کنیم که می توانند به شما در تصمیم گیری های بهتر در زمینه استخدام کمک کنند:

متداول ترین انواع آزمون های پیش از استخدام چه آزمون هایی هستند؟

کل فرآیند استخدام آزمونی برای کاندیداها است. اما در این مطلب، منظور از آزمون های پیش از استخدام، آزمون های استاندارد است.


1. آزمون های سنجش دانش شغلی

آزمون های سنجش دانش شغلی تخصص نظری و فنی یک کاندیدا در یک حوزه خاص را می سنجند. به عنوان مثال، از یک حسابدار ممکن است اصول پایه حسابداری پرسیده شود. این نوع آزمون ها بیشترین مزیت را برای شغلی هایی دارند که نیازمند دانش تخصصی یا سطح بالایی از تخصص هستند.

محدودیت ها

یک آزمون دانش شغلی یک صفت بسیار مطلوب را مد نظر قرار نمی دهد یعنی: قابلیت یادگیری. یک کاندیدا ممکن است دانش محدودی داشته باشد ولی قدرت یادگیری او بالا است. یا کاندیدا ممکن است از اطلاعات زیادی برخوردار باشد ولی نتواند با ایده ها یا دانش جدید خود را وفق دهد. علاوه بر این، همواره یک شکافی بین دانستن یک موضوع به صورت تئوری و به کارگیری آن در عمل وجود دارد.


2. آزمون های صداقت

داستان آزمون های پیش از استخدام با آزمون های صداقت شروع شد. آن ها می توانند به یک شرکت کمک کنند که افراد غیرصادق، غیرمطمئن یا بی نظم را نادیده بگیرند. در آزمون های صداقت آشکار از کاندیدا سوالاتی در خصوص صداقت و اصول اخلاقی پرسیده می شود.  آزمون های خاصی ویژگی های شخصیتی مرتبط با صداقت را می سنجند مانند وظیفه شناسی. اگر آزمون های صداقت با دقت طراحی شده باشند، می توانند شاخص های خوبی برای پیش بینی عملکرد شغلی به شمار روند. علاوه بر این، در آن ها به نسبت دیگر آزمون ها کمتر تعصبات شخصی لحاظ می شود، چون از نظر صداقت بین افراد با گروه های سنی یا نژادی مختلف تفاوت های اندکی به چشم می خورد.

محدودیت ها

عدم صداقت کاندیداها در پاسخ ها همیشه یک نگرانی است. به خصوص در خصوص این تست ها. اگر از کاندیداها پرسیده شود آیا تا به حال دزدی کرده است، چقدر احتمال جواب مثبت او برای این سوال وجود دارد؟ اگر جواب مثبت داده شود، آن ها (ظاهراً به شکل عجیبی) برای گفتن حقیقت به اندازه کافی صادق هستند. کارفرمایان باید این حقیقت را در نظر بگیرند که افراد توبه و تغییر می کنند.


3. آزمون های توانایی شناختی

آزمون های توانایی شناختی ظرفیت عمومی ذهنی یک کاندیدا را می سنجند که ارتباط قوی با عملکرد شغلی دارد. این نوع آزمون ها به نسبت مصاحبه ها یا تجربه شغلی در پیش بینی عملکرد شغلی دقیق تر هستند. بسیاری از شرکت ها از آزمون استعداد عمومی (GAT) استفاده می کنند که استدلال عددی، شفاهی و منطقی را می سنجند.

محدودیت ها

همانند با هر آزمون توانایی شناختی، با تمرین می توان نتایج بهتری از آزمون ها گرفت. هم چنین، آزمون های توانایی شناختی نسبت به تفاوت های نژادی و قومی آسیب پذیر هستند و یک نوع ریسک تبعیض به همراه می آورند. از چندین روش ارزیابی استفاده کنید و مبنای تصمیمات استخدام خود را تنها بر این آزمون ها نگذارید. از نتایج تنها به عنوان یک شاخص راهنما استفاده کنید.


4. تست های شخصیت شناسی

تست های شخصیت شناسی اطلاعاتی در مورد تناسب فرهنگی کاندیداها و اینکه آیا شخصیت آن ها می تواند موفقیت شغلی را در پی داشته باشد یا نه، فراهم می کنند. ویژگی های شخصیتی نشان داده شده است در ارتباط با عملکرد شغلی در نقش های مختلف شغلی قرار می گیرند. به عنوان مثال فروشندگانی که از نظر شخصیتی امتیاز بالایی در بحث برونگرایی کسب می کنند عملکرد بهتری در این شغل خواهند داشت. مدل ویژگی های شخصیتی 5 عاملی  یا همان آزمون نئو یک تست شخصیت شناسی محبوب است. آزمون های سنجش استعداد شغلی و تحصیلی نیز جزو آزمون های محبوبی به شمار می روند که به دفعات توسط مشاوران انتخاب حرفه شغلی در مدارس استفاده می شوند.

محدودیت ها

تمایل به نشان دادن مطلوبیت اجتماعی نقش مهمی در آزمون هایی دارد که شخص اطلاعاتی در مورد خود را گزارش می دهد. افراد تمایل به این دارند براساس چیزی که فکر می کنند شما دوست دارید بشنوید پاسخ های خود را ارائه دهند که در نهایت باعث می شود تصویر نادرستی از خود بر جا بگذارند. مطمئن شوید آزمونی که انتخاب می کنید متوجه این تصاویر اشتباه خواهد شد. بعضی از پرسش های آزمون نیز ممکن است از سوی برخی از کاندیداها توهین آمیز به نظر رسند و بر روی تجربه کاندیدا تاثیر منفی بگذارند. بنابراین در نحوه و زمان استفاده از تست های شخصیت شناسی دقت کنید. 


5. آزمون های سنجش هوش هیجانی

هوش هیجانی (EI) اشاره به این دارد که یک فرد چقدر خوب روابط خود را ایجاد و عواطف را درک می کند (هم عواطف خود و هم سایرین). این توانایی ها یک عامل مهم در شغل هایی است که مستلزم روابط بین فردی متعدد و رهبری می شود. به طور کلی، آزمون هایی که هوش هیجانی را می سنجند تا حدی قدرت پیش بینی عملکرد شغلی را دارند. در سایت تست و تایپ دو نوع آزمون هوش هیجانی وجود دارد. آزمون هوش هیجانی برادبری و گریوز وجود دارد که به صورت کلی موقعیت هوش هیجانی فرد را مشخص می کند. در آزمون هوش هیجانی بار ان در 15 عامل هوش هیجانی فرد سنجیده میشود.

محدودیت ها

افراد همواره در گزارش قابلیت های هوش هیجانی خود حقیقت را نمی گویند شما می توانید از متخصصان یا ناظرین آزمون بخواهید نظر خود را بگویند ولی برای صرف پول و زمان زیاد در این فرآیند خود را آماده کنید.


6. آزمون های مهارت سنجی

آزمون های مهارت سنجی بر دانش یا ویژگی های شخصیتی توجه ندارند. آن ها مهارت های واقعی را می سنجند خواه مهارت های نرم (به عنوان مثال توجه به جزئیات) یا مهارت های سخت (به عنوان مثال سواد رایانه ای). به عنوان مثال، یک کاندیدا برای شغل منشی گری ممکن است برای نشان دادن مهارت تایپ خود از نظر دقت و سریع در یک آزمون تایپ شرکت کند. سایر آزمون های مهارتی شامل آزمون های بررسی اطلاعات، آزمون های رهبری، آزمون های نوشتاری یا پرزنتیشن می شوند. 

محدودیت ها

آزمون های مهارت سنجی زمان بر هستند. کاندیداها برای ثبت کار خود یا ارائه پرزنتیشن ها نیاز به زمان دارند. مسئولین استخدام هم چنین برای ارزیابی نتایج به زمان نیاز دارند. شما می توانید در طول مراحل بعدی فرآیند استخدام خود از آزمون های مهارت سنجی استفاده کنید یعنی زمانی که مخزن کوچکتری از کاندیداها دارید.


7. آزمون های سنجش توانایی فیزیکی

آزمون های سنجش توانایی فیزیکی قدرت بدنی و استقامت را می سنجند. این ویژگی ها برای بسیاری از شغل ها (مانند آتش نشانی) مهم هستند. بنابراین زمانی که نیاز به آن ها است، هرگز نباید نادیده گرفته شوند. علاوه بر این، آن ها به کاهش بروز حوادث محیط کاری و غرامت خواهی کارگران کمک خواهند کرد. و کاندیدا قادر به تقلب در نتایج به سادگی دیگر آزمون ها نخواهند بود.

محدودیت ها

گاهی اوقات آزمون های سنجش توانایی فیزیکی ممکن است به مانند آزمون های پزشکی به نظر رسند که تحت حفاظت لایحه شهروندان آمریکایی مبتلا به ناتوانایی قرار دارند. اگر دقت نکنید، ممکن است با یک دعوای حقوقی روبرو شوید. شما هم چنین به همین دلیل باید در زمان تفسیر نتایج آزمون کاندیداها تفاوت در جنسیت، سن و نژاد را در نظر بگیرید.


تا چه حد باید بر نتایج آزمون ها اعتماد کرد؟

آزمون ها یک راه مطمئن برای کسب آگاهی در مورد کاندیداها هستند که به شما در رد افرادی کمک می کنند که با حداقل پیش نیازهای شما همخوانی ندارند. ولی چه اتفاقی رخ می دهد اگر یک کاندیدا در یک آزمونی امتیازهای فوق العاده بالایی کسب کند؟ آیا باید برای استخدام او عجله کنید؟ شاید.

اگر یک کاندیدا با سایر شاخص ها هماهنگی دارد، پس یک نتیجه عالی در آزمون می تواند شما را یک گام بیشتر به تصمیم استخدام او نزدیک کند. ولی تکیه بیش از حد به نتیجه یک آزمون فکر خوبی نیست. بهترین تصمیمات در زمینه استخدام را باید زمانی گرفت که به جنبه های متعددی از شخصیت، رفتار و مهارت های یک کاندیدا توجه کرد. بهتر است از چندین آزمون استفاده کنید که توسط کارشناسان طراحی و اعتبار رسانی شده اند. به نتایج به عنوان یکی از عوامل متعددی بنگرید که می توانند بر روی تصمیم استخدام شما تاثیر بگذارند.


هوش هیجانی شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.