آزمون های موقعیتی در استخدام نیرو

1397/09/15 10:17 AM - 11 ماه قبل


چند سال قبل من یک همکاری با شرکت تولیدی داشتم. این شرکت به طور کامل در حال تغییر و اصلاح فرآیند استخدام خود برای موقعیت‎های شغلی در سطح ابتدایی یک فرد مونتاژکار  بود. در طول مرحله اولیه این پروژه، من با سرپرستان مهمی ملاقات کردم تا در رابطه با موقعیت‎ شغلی مونتاژکار اطلاعاتی به دست آورم. من از این جلسات به عنوان فرصتی برای به بحث گذاشتن اجرای یک شیوه استخدام و آزمون جدید استفاده کردم. یکی از سرپرستان به من توصیه ارزشمندی کرد. او گفت:

"ما باید از داوطلبان شغلی بخواهیم غذای آماده با شیر درست کنند. من می ‎خواهم بدانم اگر یک فرد می تواند متوجه شود که چطور جعبه موارد آماده را پیدا کند. جعبه را باز کند. ظرف را بیرون بیاورد. غذای آماده را در ظرف بریزد. شیر را درون ظرف بریزد. از قاشق استفاده کند. برای این شغل کافی است. متاسفانه ما افرادی را الان در شرکت داریم که شک دارم حتی بتوانند یک غذای آماده درست کنند. آن ها حتی نمی توانند ساده ترین دستورات را دنبال کنند. ما هر کاری برای آن ها می کنیم. آن ها نمی دانند و نمی توانند انجام دهند."

ما فرآیند آزمونی به وجود آوردیم که صلاحیت های لازم یک مونتاژکار کارآمد برای این شرکت را می سنجید. نظرات این سرپرست منعکس کننده میل و منطقی است که به سرپرستان انگیزه می دهد آزمون های پیش از استخدام خود را به وجود آورند. سرپرستان می خواهند از استخدام افرادی برای تیم خود مطمئن شوند که مهارت ها و شیوه و رفتار ابتدایی طبق پیش نیازهای کاری را دارند. آن ها در تیم خود فردی را نمی خواهند که نمی تواند نحوه درست کردن یک غذای آماده را متوجه شود. بسیاری از سرپرستان برای شرکت هایی کار می کنند که فرآیند گزینش کارمند ساختارمند و به خوبی طراحی شده ندارند، بنابراین آن ها مسائل را تحت کنترل خود می گیرند. من شاهد آزمون های زیادی بودم که در طول سال ها خود سرپرستان ایجاد کرده اند. بعضی از آن ها با تفکر خوب، مرتبط با شغل و ظاهرا موثر هستند. من ابتکار این سرپرستان و میل آن ها به اضافه کردن اندکی "اطمینان کیفی" به فرآیند استخدام شرکتشان را تحسین می کنم. گرچه اگر آزمون ها به درستی طراحی نشوند، که اغلب اوقات رخ می دهد، بیشتر مشکل می آفرینند تا یک راه حل به شمار روند. در حقیقت، احتمال این که یک فرآیند آزمون غیردقیق، غیرمطمئن با خطر بالای شکایت حقوقی داشته باشید بسیار زیاد است. در این مطلب من قصد دارم 5 نکته ای را مطرح کنم که در زمان طراحی آزمون های پیش از استخدام خاص خودتان باید مد نظر بگیرید:

آیا در ارتباط با شغل مورد نظر قرار می گیرد؟ آزمون آماده سازی غذای آماده یقیناً با این شاخص همخوانی ندارد. اگر من یک سرپرست خط تولید بودم، یقینا فردی که نمی تواند یک غذای آماده درست کند نمی خواستم وظیفه سرهم بندی قطعات را نیز بر عهده بگیرد. من این نکته را درک می کنم. ولی یک تست باید به خوبی شایستگی ها یا مهارت هایی که می سنجد را تعیین کند و این شایستگی ها و مهارت باید با شغل مورد نظر کاملا در ارتباط قرار گیرند.

آیا آزمون سرپرست یک فرآیند نامتناقض و ساختارمند است؟ چطور یک سرپرست متوجه موفقیت یا عدم موفقیت یک فرد در آزمون می شود؟ آیا روش امتیازدهی یک فرآیند بی طرفانه و به خوبی تعریف شده است؟ یک مشکل متداول آزمون های سرپرست این است که داوطلبان شغلی براساس شاخصی با تعریف ضعیف و مبتنی بر افکار شخصی، ارزیابی می شوند. یک سرپرست در نهایت به مقایسه داوطلبان با یکدیگر می پردازد، چیزی که در یک روش استاندارد به خوبی تعریف شده دیده نمی شود. چنین چیزی ثبات و منصفانه بودن یک آزمون را زیر سوال می برد. همیشه مهم است که فرآیند آزمون و شاخص ها به طور ثابتی قابل کاربرد برای تمامی داوطلبان واجد شرایط باشند. آزمونی که به شکل متناقضی استفاده می شود، شرکت را در معرض خطر فراوان شکایت حقوقی قرار می دهد.

آیا یک داوطلب شغلی با حداقل شایستگی ها می تواند آزمون را پشت سر بگذارد؟ جواب بهتر است "بله" باشد. ما نمی خواهیم سطح مهارتی داوطلبان بالاتر از سطحی باشد که برای انجام وظایف شغلی ساده لازم است. علاوه بر این، ما نمی خواهیم مهارت هایی را در افراد محک بزنیم که در حین کار به آن ها آموزش داده خواهد شد. آزمون باید شایستگی ها و مهارت های ابتدایی را محک بزند که افراد استخدامی جدید باید در آغاز اولین روز کاری خود از قبل آن ها را داشته باشند.

آیا آزمون سرپرست معتبررسانی شده است؟ یک ویژگی مفید اکثر سرپرستانی که آزمون ها را ایجاد کرده اند این است که آن ها اعتبار لازم را دارند. به عبارت دیگر، اعتبار یک تست به معنای این است که مهارت های لازم برای عملکرد شغلی موفق را می سنجد. اکثر آزمون های سرپرست الزاما یک نمونه کار هستند. سرپرست یک وظیفه ساده که در شغل مورد نظر انجام می شود را به یک آزمون تبدیل می کند. زمانی که از یک داوطلب برای شغل غلط گیری متون خواسته می شود تمامی اشتباهات گرامری و املایی در یک سند را شناسایی کند، این آزمون اعتبار لازم را دارد. علاوه بر معتبر بودن، مهم است که محتوای آزمون توسط چندین کارشناس محتوای شغلی تایید شود یا طی یک تحقیق همزمان از کارمندان فعلی شغل مورد نظر اعتبار آن ثابت شود. نظر یک سرپرست تنها شرط متقاعد کننده برای معتبر بودن یک آزمون نیست.

مستندات کجا قرار دارند؟ هر آزمونی که با بررسی حقوقی روبرو می شود باید روش های ارزیابی، توسعه، طراحی، شاخص ها و معتبررسانی خود را به خوبی مستند کرده باشد.

یک متخصص در زمینه توسعه آزمون پیش از استخدام این اطمینان را به شما خواهد داد که شما یک فرآیند استخدام دقیق و کاملاً قابل دفاع از نظر حقوقی به وجود آورده اید. اجازه ندهید سرپرستان شما بدون راهنمایی لازم از سوی یک روانشناسی صنعتی سازمانی یا دیگر متخصصان طراحی آزمون، یک تست ایجاد کنند. یقینا، سرپرستان به عنوان متخصصان محتوای شغلی، نقش مهمی در ایجاد یک آزمون کاربردی ایفا می کنند. گرچه، آن ها به یک متخصص نیاز خواهند داشت تا این اطمینان به وجود آید که به سوالات بالا پاسخ لازم داده شده و به خوبی مد نظر گرفته شده اند تا تضمینی برای دقت، منصفانه بودن و قابل اعتماد بودن آزمون محسوب شود.

نویسنده برایان دیشمن
برایان دیشمن یک مشاور ارشد انتخاب کارکنان در سطح بین المللی است. او آموزش مدیران ایمنی را در خصوص عوامل داخلی که بر ایمنی کارکنان تاثیر می گذارد، آموزش می دهد. دیشمن بر رهبری ایمنی، توسعه فرهنگ ایمنی و روانشناسی ایمنی تمرکز دارد.


مدیریت عملکرد مصاحبه و استخدام


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.