آیا در فرآیند استخدام به مهارت های غیر آکادمیک توجه می کنید؟

1397/09/18 6:07 PM - 10 ماه قبل


اخیرا وب سایت NPR پستی منتشر کرده است که در آن نویسنده این حقیقت را به بحث می گذارد که مهارت های خارج از قلمروی آکادمیک و شناختی برای موفقیت آکادمیک در بین دانشجویان کالج حیاتی هستند. تحقیقات اشاره می کند که مسائلی مانند نمرات آزمون استاندارد شده اصلا آنقدر قدرت پیش بینی موفقیت آکادمیک را ندارند ولی عواملی مانند انگیزه و جدیت نقش نیز نقش مهمی ایفا می کنند. فردی ممکن است بسیار باهوش بوده، ولی برای دستیابی به یک معدل تحصیلی بالا انگیزه و میلی نداشته باشد. از طرف دیگر، فردی ممکن است در انتهای دیگر کلاف هوش قرار گیرد ولی به دنبال تلاش، انگیزه بالا از همتایان ذاتا باهوش خود بهتر عمل کند. من مطمئن هستیم که شما نمونه هایی از این افراد را در زندگی خود دیده اید.

پس چرا هنوز دانشگاه ها دانشجویان را براساس نتایج آزمون و معدل تحصیلی بالا در دوران دبیرستان انتخاب می کنند؟ به همین شکل، چرا سازمان ها برای مدارک تحصیلی و عملکرد در دوران تحصیلی در فرآیند های استخدامی خود اهمیت زیادی قائل می شوند؟ در هر دو مورد، به نظر می رسد تصمیمات گزینشی بدون بررسی تصویر کامل یا کسب آگاهی از شخصیت و پتانسیل کامل افراد صورت می گیرند.

چرا دانشگاه ها و مسئولین منابع انسانی سعی نمی کنند سایر مهارت ها را به شکل کامل تر ارزیابی کنند؟ به نظر می رسد از نظر افراد قرار دادن برچسب بر روی دیگر مهارت های غیر شناختی یا غیر آکادمیک که منجر به موفقیت می شود سخت است. در حال حاضر از بعضی از آنها در این خصوص استفاده می شود:

  • شخصیت
  • مهارت های قرن بیستمی
  • عزم تصمیم
  • ذهنیت مبتنی بر رشد و یادگیری
  • مهارت های نرم
  • مهارت های عاطفی و اجتماعی

با آن که ممکن است ایجاد یک اصطلاح جامع برای قرار دادن تمامی این مهارت های متخلف تحت یک عنوان مهارت های سخت باشد، امکان قراردادن این مهارت ها و ویژگی ها در فرآیند استخدام وجود دارد. سازمان هایی وجود دارند که در خود از روانشناسان سازمانی و صنعتی (I/O) استفاده می کنند که نقش آن ها طراحی آزمون هایی برای سنجش تمامی این نوع مهارت ها و توانایی ها است.

اولین گام در توسعه روش های سنجش ویژگی های مختلف مطلوب دستیابی به اطلاعاتی کامل از شغل یا موقعیت شغلی مورد نظر است. چنین امری تحت فرآیند تحلیل شغل یا تحلیل صلاحیت شغلی صورت می گیرد. این فرآیند شامل مشاهده افراد در حال انجام شغل مورد نظر، مشورت با متخصصانی که درک عمیقی نسبت به پیش نیازهای لازم برای موفقیت در یک شغل خاص دارند و کسب درک جامع از تصویر یک کارمند ایده آل برای یک شغل می شود. 

داده های جمع آوری شده از این فرآید به منظور مشخص سازی صلاحیت هایی استفاده می شود که برای موفقیت در یک شغل لازم هستند. زمانی که آگاهی از شایستگی های مطلوب صورت گرفت، می توان فرآیند طراحی آزمونی را شروع کرد که این شایستگی ها را می سنجد. به عنوان مثال، مهارت های قرن بیستمی شامل مواردی مانند ارتباط قوی شفاهی و کتبی، تفکر انتقادی، خلاقیت و مهارت های فناوری می شوند. اگر این ها مسائل مهمی برای شغل مورد نظر باشند، از تدابیر یا روش هایی می توان استفاده کرد که افراد را مجبور به نشان دادن مهارت ها و توانمندی های فناوری یا ارتباطی کنند.

در نهایت معتبرسازی استفاده از آزمون با تعیین این که واقعا می تواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند یا نه، صورت می گیرد. این نوع تحقیقات، مطالعات معتبرسازی نامیده شده و همیشه در بین صنایع و موقعیت های شغلی مختلف انجام می شوند. شواهد متعددی دال بر این وجود دارد که این شیوه برای سازمان ها بسیار موثر بودند و عواقب سازمانی مثبتی به همراه می آورد. به عبارت دیگر، کسب امتیازات بالا در این آزمون ها نشان دهنده سطح بالایی از عملکرد شغلی هستند.

به اجرا گذاشتن این نوع سیستم باعث می شود سازمان در زمان تصمیم گیری برای استخدام، "تصویر کاملی" از کاندیدا داشته باشد و براساس آن ارزیابی خود را صورت دهد. شرکت ها توانایی ارزیابی تمامی جنبه های یک کاندیدا هم از نظر شناختی و هم غیر شناختی را دارند. در نتیجه، آن ها فردی که درخواست شغل خود را ارائه داده است درک می کنند و در نهایت با ارزیابی تمامی قطعات مختلف اطلاعاتی در مورد کاندیدا تصمیمات بهتری در بحث استخدام می گیرند، تا این که فقط به مدرک یا معدل تحصیلی او در دوران دانشگاه توجه کنند. درک از پتانسیل کامل کاندیدا نه تنها برای سازمان ها بلکه برای خود داوطلبان شغلی نیز منافعی به همراه دارد. اگر فردی این مهارت ها و ویژگی های شخصیتی لازم برای موفقیت در یک شغل را نداشته باشد، بعید است از آن شغل لذت ببرد. بنابراین، ارزیابی این افراد با استفاده از آزمون های استخدامی مانع ورود فردی با عملکرد شغلی ضعیف به شرکت خواهد شد و در همین حین افرادی گزینش می شوند که سطح بالایی از عملکرد را از خود نشان می دهند و برای آن شغل مناسب ترین هستند.

سامانه مدیریت استعداد نوتریکا بستری را برای تطبیق شغل با شاغل فراهم آورده است که شما با استفاده از آن می توانید شایستگی های مورد نیاز یک شغل را بسنجید و درصد تطبیق کاندیداها با آن را بیابید. برای خرید این سامانه با ما در تماس باشید. 



شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.