چطور آزمون های روانشناسی را انتخاب کنیم که مناسب فرآیند استخدام ما باشند؟

1397/09/21 12:49 PM - 10 ماه قبل


تمامی سازمان‎‌ ها باید تاثیر ابزار گزینش نیروی کار خود را بسنجند. بعضی از شرکت ها ممکن است ندانند چطور و کدام آزمون را از افراد بگیرند که مرتبط با کار و عملکرد شغلی باشد. این کار با انجام تحقیقات در خصوص همان شغل امکان پذیر است. این تحقیق مزایای قابل توجهی برای فرآیند استخدام  به همراه دارد. بعضی از سازمان ها ممکن است فکر کنند تنها در زمان وجود چالش های حقوقی باید چنین تحقیقی صورت گیرد. در این روش ارتباط آزمون ها با شاخص های متخلف امتیازهای یک شغل پیش از استخدام را بررسی می شود و این که چطور آن ها با عملکرد شغلی در ارتباط قرار می گیرند، به نحوی که انتظار می رود افرادی که امتیازهای بالاتری در آزمون های استخدامی کسب می کنند به نسبت افراد دارای امتیاز پایین، عملکرد بهتری در شغل از خود نشان خواهند داد. این فرآیند را نه تنها می توان در مورد آزمون ها بلکه در مورد هر بخش از فرآیند گزینش کارمند شما انجام داد.

این روش به سه شیوه باعث بهینه سازی فرایند گزینش کارمند شما می شود:

  • تاثیر و کارآمدی ابزار گزینش نیرو را مشخص می کند.

با مشخص سازی تاثیر و کارآمدی ابزار گزینش نیرو، ما درک بهتری نسبت به عملکرد خوب یا بد ابزار ارزشیابی یا روش گزینش نیرو در پیش بینی موفقیت در شغل مورد نظر به دست می آوریم. هم چنین این اجازه به شما داده می شود تا امتیاز آزمون را به شکلی تغییر دهید تا بتوانید معتبر بودن آن را به حداکثر برسانید و هم چنین متوجه شوید که آیا این ابزار موفقیت را در بین نژاد و جنسیت های مختلف به یک شکل پیش بینی می کند یا خیر. در نهایت، پتانسیل نشان دادن بازگشت سرمایه ابزار با ربط دادن امتیازها به عملکرد بهتر، کاهش غرامت به کارگران یا دیگر متغیرهای مورد توجه، وجود دارد.

  • به شما اجازه می دهد طراحی تست را به نحوی تغییر دهید که به نفع سازمان شما باشد.

این تحقیق به شما اجازه خواهد داد تا متوجه شوید در پیش بینی عملکرد چه روش هایی کمترین و بیشترین تاثیر را دارند. علاوه بر این، چون روز به روز سازمان ها به کاهش زمان آزمون توجه بیشتری نشان می دهند، ممکن است آن ها موفق به شناسایی حوزه هایی شوند که کوتاه سازی زمان آزمون را به همراه دارد تا به کاندیداها اجازه داده شود بر بخش هایی از آزمون توجه کنند که قدرت پیش بینی بیشتری دارند.

این داده ها به یک سازمان اجازه خواهد داد ابزار گزینش نیرو یا آزمون استخدام خود را برای یک موقعیت شغلی خاص بهینه سازی کند. به عنوان مثال، یک شرکت خودروسازی انجام یک تحقیق معتبرسازی را به منظور آگاهی از میزان برگشت سرمایه ابزار گزینش نیروی خود انتخاب کرد. گرچه، آن ها هم چنین قادر به کاهش زمان آزمون تا 25 درصد بودند در حین این که قدرت پیش بینی موفقیت شغلی را حفظ کردند.

  • از نظر حقوقی باعث افزایش قدرت دفاع از تمامی بخش های فرآیند استخدام می شود.

گرچه تنها دلیل این نیست، اما یک دلیل مهم برای بررسی آزمون هایی که با شغل مورد نظر شما در ارتباط اند، پتانسیل دفاع پذیری حقوقی فرآیند استخدام است (در کشور های پیشرفته قوانین حمایت از افراد ناتوان وجود دارد که شما باید ثابت کنید آزمونهایی که در فرآیند استخدام و مصاحبه میگیرید ارتباط مستقیم با شغل دارند، در غیر اینصورت شما قوانین را نقض کرده اید). سازمان هایی که به علت قوانین و حجم نیروی کاری بالایی که استخدام می کنند، یا تنها به این دلیل که در محیط خود موقعیت های شغلی مطلوبی دارند، در معرض ریسک بالای شکل گیری پرونده های حقوقی قرار می گیرند باید به فکر معتبرسازی شیوه های جذب نیرو و استخدامی خود باشند. شما باید مدارکی و دلایل منطقی برای این قضیه داشته باشید که چرا افراد برای آن وظیفه شغلی استخدام شده یا نشده اند. این قضیه به خصوص اگر ابزار استخدام اثر بدی روی کاندیدا بگذارد، مهم است. چون با آن که غیرقانونی نیست ولی اگر فرآیند استخدام شما تاثیر مخربی بر روی کاندیدا بگذارد، شما باید نشان دهید که ابزار گزینش نیروی کاری شما دارای محتوای شغلی است و یک شیوه گزینش جایگزین مناسبی برای آن وجود ندارد.  

در این مطلب ما دلایل استفاده علمی از آزمون های پیش از استخدام را فرآهم آورده ایم. در ایران ما با رونمایی از سامانه مدیریت استعداد نوتریکا به سازمان ها کمک می کنیم بر اساس شایستگیهای شغلی آزمون های مرتبط را با آن شغل برگزار نمایند و بتوانند پیش بینی عملکرد بهتری را در مورد کاندیداها داشته باشند. 


مدیریت عملکرد مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.