چرا باید از تست های روانشناسی در استخدام استفاده کنید؟

1398/08/06 10:13 AM - یک ماه قبل


امروزه از تست های روانشناسی برای استخدام و نگهداشت کارکنان استفاده می شود. کلمه روانسنجی به طور کلی اشاره به سنجیدن ذهن می کند. برخلاف مواردی مانند دانش، مهارت ها، تجربه که میتوان آن ها را به راحتی سنجید، سنجش ویژگی های رفتاری و شخصیت یک کاندیدای استخدام در طول یک مصاحبه می تواند به مراتب سخت تر باشد.

برخی از کارفرمایان استفاده از تست های روانشناسی را در طول فرآیند استخدام خود انتخاب می کنند چون به کمک آن می تواند ارزیابی کلی بهتر از یک کاندیدا داشته باشند و امیدوارانه بهترین گزینه را برای نقش شغلی مورد نظرشان انتخاب کنند.

بحث هایی در مورد ارزش استفاده از تست های روانشناسی استخدام وجود دارد ولی آن دسته از افرادی که از آن ها استفاده می کنند عقیده دارند که این تست ها می تواند دیدگاه بی طرفانه ای نسبت به شخصیت، نکات قوت، ضعف و شیوه کاری یک کاندیدا فراهم کند. معمولاً، یک تست روانشناسی استخدامی هرگز جداگانه استفاده نخواهد شد بلکه بخشی از یک استراتژی ارزیابی وسیع تر و کامل است.

تست های روانشناسی در استخدام برای کارفرمایان می توانند امکان سنجش عملکرد شغلی آینده یک کاندیدا را فراهم کنند و با تصمیم گیری موفق در زمینه استخدام به بالا بردن نرخ حفظ کارمند در شرکت امیدوار کنند.

استفاده از تست های روانشناسی استخدامی چطور کمک به تصمیم گیری برای استخدام می کند؟

روانشناسی استخدامی می توانند صفاتی از جمله هوش، تفکر انتقادی، شخصیت و انگیزه را بسنجد. نتیجه یک فرآیند مصاحبه می تواند نسبتا تعصبات شخصی فرد مصاحبه کننده را در پی داشته باشد و گرچه کارفرمایان معمولا مهارت ها و تجربه را نسبتا دقیقا می سنجند، بخش زیادی از آن ها همچنان می توانند در مورد ارزش های درونی کاندیدا به شهود خود رجوع کنند.

هدف از یک تست روانشناسی استخدامی فراهم سازی داده های بی طرفانه و قابل سنجش است که بتواند یک دیدگاه کامل و جامع تر از مناسب بودن برای شغل به وجود آورد. می توان گفت تست های روانشناسی در فرآیند استخدام مقداری اعتبارپذیری «علمی» و نگاه بی طرفانه دارند.

این تست های روانشناسی استخدامی شاید یک روش دقیق و منصفانه تر در مورد ارزیابی یک کاندیدا فراهم می کنند چون تمامی داوطلبان شغلی تحت یک آزمون استاندارد قرار می گیرند.

این تست ها به شکل سنتی خود به صورت کاغذی و با پرسش چند گزینه ای گرفته می شوند ولی روز به روز شاهد ظهور انواع دیجیتالی هستیم. به عبارت دیگر استفاده از آن ها در هر مرحله از فرآیند استخدام می تواند سریع و ساده باشد.

بعضی از سازمان ها به عنوان راهی برای ارزیابی (و سپس حذف) بخش عظیمی از کاندیداها در ابتدای شروع فرآیند استخدام از تست های روانشناسی استفاده می کنند.

تحت این شرایط، چنین آزمون هایی می تواند به شکل قابل توجهی از بار روی دوش مدیر استخدام بکاهد، چون به او کمک می کند سریعاً یک مخزن کوچکتر از داوطلبان شغلی مناسب را شناسایی کند که پتانسیل عملکرد بهتر در مراحل بعدی فرآیند مصاحبه را دارند.

نمونه ای تحلیل تست نئو را می توانید در این قسمت ببینید

تست ها روان شناسی استخدامی چه چیزی را می سنجند؟

انواع مختلفی از تست ها وجود دارد ولی معمولا از آن ها برای بررسی تفاوت افراد در مواردی مانند سطح انگیزه، ارزش ها، اولویت ها و نظرات در خصوص وظایف و موقعیت های مختلف استفاده می شود.

این تست ها در رابطه با شخصیت می توانند شیوه کاری یک کاندیدا را نشان دهند و این که چطور می توانند با محیط و همکاران خود تعامل برقرار کنند.   

تست های روانشناسی استخدامی این ویژگی های کاندیدا را به شما معرفی می کند.

  • توانایی انجام کار با اعداد پیچیده
  • کار با کلمات و توانایی خواندن و آماده سازی اسناد با جزئیات کامل
  • مهارت های فضایی خوب تعریف شده
  • توجه به جزئیات ریز (آلفا یا عددی)
  • توانایی تمرکز به مدت طولانی بدون حواس پرتی
  • توانایی انجام با دقت و مکرر کارهای تکراری

تست های روانشناسی استخدام قابلیت های رهبری را به شما معرفی می کند

  • یک رهبر بالفطره که تمایل به سیاست نوع در باز (سیاست های در باز یک نوع سیاست که مدیر درک دفتر خود را باز می گذارد تا شفافیت و صداقت را کارمندان شرکت سهیم شود) بی اختیار دارد.
  • یک رهبری مکانیکی که تحت قوانین سخت‌ گیرانه و ساختارمند موفق می شود.
  • یک رهبر کلاسیک که ساختارهای مبتنی بر قدرت و استبدادی را ترجیح می دهد.
  • یک رهبر دموکرات که کار به صورت یک ساختار تیمی و تعامل با سایرین را ترجیح می دهد.
  • یک رهبر تفویضی که ترجیح می دهد پشت صحنه نقش خود را نشان دهد.

بررسی ویژگی های طبیعی شخصیتی در تست روانشناسی استخدام مانند:

  • توانایی حفظ آرامش و رفتار منطقی تحت فشار
  • توانایی تصمیم گیری سریع در مواقع بحرانی یا استرس زا
  • یک میل باطنی برای کمک به سایرین
  • برونگرایی و مردم گرایی ذاتی
  • میل طبیعی به مبارزه و مقابله کردن (فردی عالی برای وصول بدهی ها)
  • متقاعدکننده طبیعی و فردی که می تواند سایر افراد را قانع کند یا در آن ها انگیزه به وجود آورد.
  • در روز کاری شان انجام یکسری کارهای متفاوت را ترجیح می دهد.
  • ترجیح می دهد در یک یا دو کار تخصص داشته باشد.
  • حواس پرتی ساده (افرادی که به سادگی حواسشان پرت می شود در انجام همزمان چند کار عالی هستند).

این تست ها در تحلیل ویژگی های «مخفی تر» یک فرد مفید هستند. سطح تحصیلات و تجربه قبلی همیشه یک ارزیابی شفافانه و به روز از این مهارت های شخصی فراهم نمی کند. به عنوان مثال، تست های شایستگی به نسبت مدرک رسمی تحصیلی یک کاندیدا می توانند به شکل گیری یک دیدگاه بهتر، واقع گرایانه تر و جدید از توانمندی های یک کاندیدا کمک کنند.


مصاحبه و استخدام منابع انسانی پنل ارزیابی سازمانی و گروهی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.