استراتژی های منابع انسانی و فرآیند برنامه ریزی برای آن

1397/07/11 11:11 AM - 11 ماه قبل


تدوین استراتژیهای منابع انسانی فرایندی است که به موجب آن، شرکت ها برای برآورده کردن نیازهای کسب و کار و مشتریان خود، استخدام کارکنان جدید را مورد بررسی قرار میدهند. ملاحظات گوناگونی وجود دارد که بر روی برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر می‌گذارند، از جمله آنها می توان به بازنشستگی‌های، انتقال کارکنان، نیاز به کارکنان با مجموعه مهارت‌های خاص و تغییرات در محیط کسب و کار که مستلزم نیاز به تامین کارکنان مناسب است، اشاره نمود.

چرا هر سازمانی نیاز به استراتژیهای منابع انسانی دارد؟

علت اصلی لزوم برنامه ریزی منابع انسانی به دلیل تغییرات محیطی داخلی و خارجی شرکت است. از این رو میتوان گفت که این برنامه ریزی فرایندی مستمر است. به طور مثال از نمونه تغییرات داخلی شرکت، تأثیر جابجایی ها و بازنشستگی ها است. از عوامل خارجی موثر بر برنامه ریزی منابع انسانی شرکت، میتوان به تغییرات در فناوری، تغییرات در اقتصاد و صنعت و تقاضای مصرف کنندگان اشاره کرد، که ممکن است نیاز به مهارت‌هایی داشته باشد که در حال حاضر در شرکت وجود ندارد. همه این تأثیرات بر نوع و تعداد کارکنان که برای موفقیت کسب و کار شرکت مورد نیاز است تأثیر می‌گذارند.

مراحل برنامه ریزی بر اساس استراتژیهای منابع انسانی به چه صورتی است؟

چهار مرحله مهم در برنامه ریزی برای استراتژیهای منابع انسانی وجود دارد.

  • مرحله اول برنامه ریزی منابع انسانی : جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد تقاضای مورد انتظار براساس برنامه‌های آینده کسب و کار و تعیین تکلیف از این نظر که شرکت برای رسیدن به این اهداف به چه نیروهای نیاز دارد. بررسی اینکه نیرو های جدید میتوانند در داخل شرکت مستقر باشند یا امکان برون سپاری خدمات وجود دارد.
  • مرحله دوم برنامه ریزی منابع انسانی : شرکت ها باید اهداف مشخص منابع انسانی خود را شناسایی کنند. این اهداف شامل این موارد می باشند که: آیا کاندیداها می‌بایست از داخل شرکت یا از خارج از شرکت انتخاب شوند، چه کارهایی می‌بایست توسط کارکنان انجام شود و چه کارهایی توسط برون سپاری خدمات انجام شود. اگر لازم هست که تمام یا بخشی از کارها توسط کارکنان شرکت انجام شود، آیا امکان جابجایی از کارکنان فعلی مقدور هست یا نه. برای استفاده از کارکنان فعلی شرکت، چه برنامه های آموزشی مورد نیاز پرسنل شرکت می باشد. 
  • مرحله سوم برنامه ریزی منابع انسانی : شامل طراحی و اجرای برنامه‌هایی است که با اهداف شرکت سازگار هستند. این برنامه ها شامل روش هایی برای برآورده کردن نیازهای کارکنان به منظور توانمند کردن آنها برای نگهداری کارکنان و کم کردن هزینه های ورود و خروج کارکنان برای سازمان می باشد. همچنین برنامه‌های آموزشی برای اطمینان از اینکه کارکنان در موقعیت جدید یا با استراتژی جدید سازمان آماده پاسخگویی به تقاضاهای فعلی و آینده سازمان باشند. یا حتی طراحی مراحل برون سپاری خدمات مورد نیاز سازمان . 
  • در نهایت مرحله چهارم برنامه ریزی منابع انسانی ، شامل نظارت و ارزیابی اثربخشی برنامه منابع انسانی و ایجاد تغییرات به صورت مناسب می‌باشد.

چطور آینده نگری به تدوین استراتژیهای منابع انسانی کمک می کند؟

یک عنصر مهم و در عین حال چالش برانگیز در برنامه ریزی برای استراتژیهای منابع انسانی ، پیش بینی تقاضا برای نوع خاصی از مهارت ها و موقعیت هاست. برای مثال، در اوایل قرن بیست و یکم، مهارت‌های اینترنت و رسانه‌های اجتماعی افزایش یافت و در صنعت مراقبت‌های بهداشتی، پرستاری با تقاضای بالایی روبرو شد. تقاضا برای کار در هر صنعت متفاوت است و هر کدام تحت تأثیر عوامل مختلف قرار می‌گیرند. بقا در صنعت، تغییرات قانونی، دولتی و اقتصادی می‌تواند به کسب و کار کمک کند تا موفقیت خود را در پیش بینی تقاضا برای کارکنان و ایجاد برنامه منابع انسانی بهبود بخشد.

همچنین جامعه تغییراتی را مشاهده کرد که نشان دهنده تغییر در ماهیت کار در آینده بود. از قبیل استفاده روزافزون از برون سپاری خدمات (افراد یا سازمانهایی که برای انجام وظایف خاص، با آنها قرارداد تنظیم می گردد اما توسط سازمان استخدام نمیشوند)، و تأثیر رو به رشد فناوری بر نیاز به نوع خاصی از کارکنان در سازمان ها، که باعث افزایش نیاز در برخی مناطق و کاهش نیاز در دیگر مناطق شده است.

از طرف دیگر رشد روز افزون تکنولوژی باعث تغییر روشهای مصرف کنندگان در تامین نیاز های خود شده است. این تغییرات سازمانها را با بازنگری استراتژی ها و برنامه ریزی منابع انسانی روبرو میکند. از جمله استفاده از فروشگاههای اینترنتی یا برنامه های جابجایی کالا و مسافر. از این رو میتوان گفت که برنامه ریزی منابع انسانی باید هر ساله بسته به شرایط محیط کسب و کار یا شرایط داخل سازمان مورد بررسی قرارگیرد.

چطور برای استراتژی های منابع انسانی می توان برنامه ریزی اجرایی داشت؟

برنامه ریزی اجرایی برای استراتژیهای منابع انسانی فرایندی است که به موجب آن رهبران سازمان ها و متخصصان منابع انسانی موقعیت‌های کلیدی درون سازمان را شناسایی می‌کنند و برنامه‌هایی را برای پرکردن این موقعیت ها ایجاد میکنند. این برنامه ها میتواند با کارمندان داخلی (جابجایی کارکنان یا استخدام پرسنل جدید) و یا برون سپاری به مرحله اجرا برسند. برنامه ریزی اجرایی با رهبری توسعه رابطه تنگاتنگی دارد. از این رو که میتوان در صورت ترجیح سازمان، با فرآیند آموزش ، شایستگی های کارکنان داخلی را برای رسیدن به موقعیت‌هایی که ممکن است در سازمان خالی باشند افزایش می دهند. برنامه ریزی اجرایی عنصر کلیدی برنامه ریزی منابع انسانی سازمان است.

نویسنده مقاله لی ریچاردز - by Leigh Richards


توسعه فردی مدیریت عملکرد مصاحبه و استخدام مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.