نحوه انتخاب بهترین آزمون روانشناسی پیش از استخدام

1397/07/19 2:09 PM - یک سال قبل


نحوه انتخاب آزمون روانشناسی پیش از استخدام بسیار مهم است. اما متاسفانه اطلاعات کمی در خصوص آزمون های مناسب روانشناسی برای پیش از استخدام وجود دارد و کسانی هم که آزمون های روانشناسی را می شناسند اتفاق نظر در مورد آزمون های روانشناسی مناسب برای استخدام را ندارند. اما چرا همه افراد متخصص در حوزه جذب و استخدام یک آزمون را به عنوان بهترین آزمون روانشناسی پیش از استخدام قبول نمیکنند؟

جواب بسیار ساده است. هر آزمونی در روانشناسی صنعتی و سازمانی هدف خود را دنبال می کند و این شما هستید که باید بدانید چه شایستگی از فرد را میخواهید بسنجید آن وقت مشخص می شود که کدام آزمون برای سازمان شما مناسب تر است. 

لینک آزمون جامع روانشناسی برای استخدام

انواع آزمون روانشناسی برای استخدام کدام ها هستند؟

این اقدامی که به شما در انتخاب آزمون روانشناسی پیش از استخدام کمک می کند ایست که بدانید به دنبال چه چیزی هستید و بتوانید آزمون ها را از هم تفکیک کنید و دسته بندی کنید. چون انواع بسیار گوناگونی از آزمون های پیش از استخدام وجود دارد، و شما باید بتوانید به این سوال پاسخ دهید که کدام آزمون مناسب کار شما است.

هشت روش انتخاب آزمون های پیش از استخدام

ما برای شما 8 روش انتخاب آزمون پیش از استخدام مهم را جمع آوری کرده ایم و علاوه توضیح مختصر هرکدام، مزایا و معایب آن ها را نیز شرح می دهیم. 

طبقه بندی شایستگی های شغلی بر اساس دانش مهارت توانایی و رفتار  ( مدل KSAB )

آزمون هایی که تمرکز بر دانش ، مهارت ها و توانایی ها دارند واقعیت های فعلی را شناسایی می کنند که براساس تجربیات و آموزش های قبلی کاندیدای شغلی است. با آن که این نوع ارزیابی ها می توانند به طبقه بندی کاندیداها پیش از استخدام کمک کنند، آن ها از نظر برآورده سازی نیازهای مدیریتی کارمندان پیش از استخدام، کاملا محدودیت دارند.

در زیر گروهی از روش های ارزیابی لیست شده است که می توانند در طبقه بندی کاندیداها قبل از استخدام به شما کمک کنند.

  • مصاحبه ساختاریافته

آیا می دانید یک مصاحبه ساختار یافته می تواند همراه آزمون روانشناسی پیش از استخدام بسیار موثر تلقی شود؟ ولی متاسفانه، اکثر کارشناسان منابع انسانی با عدم اجرای یک جلسه مصاحبه مدون و برنامه ریزی شده که واقعاً کاندیدا را ارزیابی کند، این فرصت را از دست می دهند.

در حال حاضر، نرخ موفقیت پیش بینی یک مصاحبه تنها 20 درصد است، بنابراین در این زمینه باید بیشتر تلاش کنیم.

متداول ترین شکل مصاحبه های پیش از استخدام اغلب اوقات از سوالات استاندارد و منظمی تشکیل شده است که از هر داوطلب پرسیده می شوند. معمولاً، در این سوالات به مهارت های کار تیمی و بین فردی و همچنین دانش، مهارت ها و شایستگی یا دیگر موارد مطلوب کاری توجه می شود.

مدیران اکثراً مصاحبه را به صورت حضوری یا توسط تلفن انجام می دهند تا در مورد یک کاندیدا اطلاعات بیشتری به دست آورند، در همین حین که به کاندیدا نیز اجازه داده می شود در مورد سازمان و شرکت اطلاعات بیشتری دریافت کند.

هدف: به شکل ایده آل این نوع تبادل اطلاعات دو طرفه به افراد دخیل در مصاحبه اجازه می دهد در مورد فرصت های خاص پیش روی کارمند بهترین تصمیم را بگیرند.

مزایا:

  • چون انجام مصاحبه بسیار مرسوم است، اکثر داوطلبان شغلی انتظار آن را دارند.
  • مصاحبه میتواند امکان سنجش مهارت ها به شکل حضوری، و برقراری ارتباط در زمان آنی را فراهم کند و اگر بعد از برگزاری آزمون باشد شما می‌توانید بسیاری از موارد نگران کننده در نتایج آزمون فرد را به صورت حضوری بررسی کنید.
  • مصاحبه ها زمان سنجش نتایج یک سازمان بیشتر از سایرین معتبر هستند، اگر البته فرد مصاحبه کننده زمانی را صرف طراحی مصاحبه و اجرای صحیح آن کند.

معایب:

  • مصاحبه ها می توانند با تعصبات شخصی و قضاوت اشتباه همراه شوند.
  • به علت طبیعت برخورد فرد به فردی که مصاحبه دارد، این نوع فرمت سنجش به نسبت آزمون های تحت وب یا کاغذی زمان بیشتری می برد. بنابراین برای سنجش تعداد زیادی از داوطلبان قابل استفاده نیست.

باید با این حقیقت نیز روبرو شویم که همه ما میدانیم افراد در مصاحبه می توانند پاسخ های غیر واقعی به سوالات مصاحبه دهند با این امید که باعث شوند فرد مصاحبه کننده تصمیم دلخواه آن ها را بگیرد، در نتیجه مصاحبه ممکن است به شکل صادقانه ای صلاحیت شغلی افراد را نشان ندهد.


  • بررسی بیوگرافی فرد

این نوع سنجش پیش از استخدام براساس این تفکر است که رفتار فرد در گذشته نوع رفتار او در آینده را نشان می دهد. طراحی این آزمون براساس سوالات از پیش تعیین شده برای بررسی اطلاعات واقعی در مورد پس زمینه فرد داوطلب، ویژگی های شخصیتی، تجربه کاری و علایق است، این پرسش ها ممکن است همچنین به علت جمله بندی خود اطلاعاتی در خصوص نظریات، باورها، ارزش ها یا منش و رفتار کاندیدا به دست دهند.

معمولاً بررسی بیوگرافی فرد مبتنی بر وب، به صورت قلم کاغذی یا به شکل ارزیابی تلفنی انجام می شود.

هدف: شناسایی رفتار آسیب رسان که با صلاحیت و سازگاری شغلی تداخل دارد.

مزایا:

  • اجرا و مدیریت چنین ارزیابی هایی ساده و مقرون به صرفه است.
  • این مدل بررسی ها زمانی کارساز است که بخواهیم این اطلاعات را در نیاز سنجی آموزشی استفاده کنیم.

معایب:

  • همانند مصاحبه، کاندیداها می توانند برای تاثیرگذاری مثبت بر روی فرد مصاحبه کننده جواب های ناصادقانه ای دهند تا این که به شکل درستی صلاحیت شغلی خود را نمایان سازند.
  • این داده ها را براساس تجربیات گذشته فرد هستند. در نتیجه پتانسیل فرد در آینده را نمی سنجد یا در مدیریت و توسعه کارمندانی که استخدام شده اند یاری نمی کند.


آزمون های شخصیت شناسی

آزمون های شخصیت شناسی به دیدگاه ها، انگیزه ها و رفتار فرد توجه دارند که یک مکمل حیاتی برای دانش، مهارت و قابلیت های فرد به شمار می رود. این نوع از آزمون ها نه تنها در فرآیند پیش از استخدام نقش خود را نشان می دهند بلکه نیازهای مدیریت کارمندان بعد از استخدام را نیز برآورده می سازند.  

بسیاری از آزمون های پیش از استخدام در این دسته یعنی شخصیت شناسی قرار می گیرند. به طور کلی، این نوع آزمون ها به صورت کاغذی یا تحت وب انجام می شوند و طراحی سوالات به منظور بررسی ویژگی های عمومی شخصیتی است از جمله:

  • برونگرایی
  • وظیفه شناسی
  • انعطاف پذیری
  • نوع واکنش نسبت به استرس
  • ثبات احساسی
  • ابتکار
  • انگیزه

تفکر پشت این نوع آزمون روانشناسی پیش از استخدام این است که طبیعت افراد از قبل با گرایش هایی از پیش شکل گرفته موفقیت، دوام و رضایت از بعضی وظایف شغلی خاص را مشخص می کنند.

بنابراین، تست های شخصیت شناسی می توانند کاندیداهایی را شناسایی کنند که ویژگی های شخصیتی آن ها پتانسیل موفقیت در وظایف شغلی خاص در شرکت شما را نشان می دهند. ولی ارزش واقعی این آزمون ها به این نکته بر می گردد که شما می توانید از همین اطلاعات برای یک تصمیم آگاهانه تر در زمینه استخدام استفاده کنید و همچنین در طول تمام مدت حیات کارمندان خود در شرکت به قدرت تصمیم گیری موثر در زمینه مدیریت، ترفیع رتبه و حل مشکلات مجهز شوید. 

مزایا:

  • تست های شخصیت شناسی با موفقیت در سنجش بسیاری از نتایج شرکتی استفاده شده اند اما هر تست محدودیت های خاص خودش را دارد. مطمئن شوید که اصول تست شخصیتی مورد نظر خود را درک و براساس آن انتخاب کنید.
  • شکل انجام این آزمون ها باعث اجرای آسان و مقرون به صرفه آن ها می شود.
  • نتایج آزمون یک کاندیدا می تواند باعث تصمیم گیری با کیفیت تر در بحث مدیریت و ترفیع شغلی او در آینده شود.

معایب:

  • اگر سوالات این نوع آزمون ها بسیار شخصی و مرتبط با کار نباشند ممکن است برای فرد داوطلب توهین آمیز به نظر رسد.
  • کاندیداها می توانند به سوالات جواب های نادرستی دهند تا بر روی تصمیم گیری فرد مسئول استخدام تاثیر مثبتی بگذارند.


لینک آزمون جامع روانشناسی برای استخدام

  • آزمون های دانش شغلی

اگر می خواهید کاندیداهایی را شناسایی کنید که دانش لازم برای وظایف یک شغل خاص را دارند، شاید خواسته باشید از آزمون دانش شغلی استفاده کنید. این نوع از آزمون پیش از استخدام معمولا از سوالات چند گزینه ای تشکیل شده که طراحی آن با توجه به دانش یا تخصص فنی مرتبط با یک شغل خاص صورت گرفته است.

هدف: پیدا کردن فردی که دانش لازم برای موفقیت در یک شغل را دارد.

مزایا:

  • این تست ها در زمان سنجش نتایج خاص سازمانی مانند عملکرد شغلی بیشترین اعتبار را دارند.
  • برخلاف مصاحبه و بررسی زندگی نامه شخص، امکان جواب ناصادقانه به پرسش ها وجود ندارد، تا زمانی که شما بتوانید تایید کنید که فرد کاندیدا همان فردی است که در آزمون شرکت کرده است.
  • حتی اگر کاندیداها در آزمون موفق نشود، نتایج آن ها اطلاعات بسیار مفیدی در خصوص میزان سطح آموزش و دانشی به دست می دهد که آن ها برای موفقیت در شغل خود نیاز دارند.

معایب:

  • به دنبال توسعه فناوری، این نوع آزمون پیش از استخدام ممکن است به تغییر و به روزرسانی مداوم نیاز داشته باشد تا براساس نیازهای شغل مورد نظر در زمان فعلی طراحی شود.
  • آزمون دانش شغلی ممکن است در شغل هایی که سطح دانش مطلوب را در مدت زمان کوتاه یا طی برنامه های آموزشی حین کار می توان به دست آورد، آن قدر مفید نباشد.



  • آزمون های قابلیت های جسمانی

آزمون قابلیت جسمانی مهارت های فیزیکی لازم برای اجرا در آن شغل مورد نظر را می سنجد مانند قدرت، تعادل و سرعت.

هدف: شناسایی کاندیداهایی که فاقد قابلیت های جسمانی لازم برای موفقیت در کار هستند.

مزایا:

  • آزمون های جسمانی زمان ارزیابی نتایج سازمانی برای شغل هایی با پیش نیازهای جسمانی بیشترین اعتبار را دارند.
  • درست مانند آزمون های سنجش دانش، تا زمانی که هویت فرد آزمون دهنده را بتوان تایید کرد، یک کاندیدا نمی تواند در سنجش مهارت های جسمانی تقلب کند.

معایب:

  • چون نتایج این آزمون ها براساس جنسیت متفاوت است (یعنی به طور کلی مردان به نسبت زنان از نظر جسمانی قوی تر هستند)، مشروعیت این تست ممکن است زیر سوال برود.
  • چون یک آزمون مهارت های جسمانی به شکل کاغذی یا تحت وب انجام نمی شود، اجرای آن زمان بیشتری می برند و بنابراین امکان استفاده از آن برای گروه بزرگی از داوطلبان وجود ندارد.


  • شبیه سازی ها و سناریوهای کاری نمونه

این آزمون روانشناسی پیش از استخدام مهارت ها و دانش کاری بحث شده در بالا را با سناریوهایی ترکیب می کند که صلاحیت کلی کاندیدا یا قابلیت اجرای یک وظیفه شغلی خاص را می سنجد.

شما هم چنین می توانید از آن برای ارزیابی مهارت ها یا دانش مفید عمومی تر استفاده کنید مانند مهارت های تحلیلی، بین فردی یا سازمانی، با این تفکر که کاندیداهایی که در یک سناریوی کاری استاندارد عملکرد خوبی از خود نشان می دهد در دنیای واقعی هم وظیفه خود را به خوبی انجام می دهد.

هدف: شناسایی کاندیداهایی که برای حداقل عملکرد قابل قبول در کار مورد نظر از دانش و مهارت لازم برخوردار هستند.

مزایا:

  • شبیه سازی و سناریوهای کاری نمونه زمانی که برای مشخص سازی نتایج سازمانی مانند عملکرد شغلی استفاده شوند، بیشترین اعتبار را دارند.
  • مانند چند آزمون دیگر که در بالا اشاره شده، سوالات این آزمون را نمی توان از روی عدم صداقت جواب داد تا جایی که هویت فرد آزمون دهنده تایید شود.
  • مشاهده نوع عملکرد کاندیدا در سناریوهای کاری طراحی شده می تواند برای کارفرمایان شاخص دقیقی از میزان دانشی که برای تضمین موفقیت کاندیدا در دراز مدت نیاز است، فراهم کند.

معایب:

  • سناریوهای ساده ممکن است نشان ندهند که یک کاندیدا تحت شرایط برخورد با مسئولیت های شغلی بسیار پیچیده تر چه عملکردی خواهد داشت.
  • این آزمون ها به طور کلی براساس تجربه و آموخته های قبلی یک داوطلب است و معمولا توانایی آن ها در یادگیری سریع اطلاعات جدید را نمی سنجند.
  • به روزرسانی این آزمون ممکن است سخت و اجرای آن بسیار زمان بر و هزینه بر باشد.
  • از آن جایی که این آزمون به نسبت آزمون های کاغذی یا تحت وب وقت گیرتر است، استفاده از آن برای گروه زیادی از داوطلبان سخت است.
  • اگر این آزمون با دقت طراحی و استانداردسازی نشود، به علت تعصبات شخصی یا قضاوت اشتباه مجری آزمون ممکن است تاثیر خود را نشان ندهد.


  • توانایی شناختی

آزمون های توانایی شناختی توانایی مرتبط با کار مانند منطق، آزمون خواندن و درک مفاهیم یا توانایی استدلال را برای پیش بینی موفقیت یک کاندیدا می سنجند. اجرای آن به شک کاغذ قلمی یا تحت وب انجام می شود.

تفکر اصلی طراحی این نوع آزمون روانشناسی پیش از استخدام این است که بعضی از مشاغل خاص، به ویژه کارهای پیچیده تر، نیاز به سطح و گرایش هوشی خاصی دارند.

هدف: شناسایی کاندیداهایی که فاقد صلاحیت شناختی لازم برای موفقیت کاری هستند.

مزایا:

  • ابزارهای شناختی با موفقیت در نشان دادن شاخص های مرتبط با نتایج سازمانی مانند عملکرد و موفقیت در آموزش، به خصوص برای مسئولیت های شغلی پیچیده تر، به کار گرفته شده اند.
  • اجرای این آزمون ها ساده و از نظر هزینه مقرون به صرفه هستند.
  • سوالات آزمون را نمی توان بدون صداقت جواب داد، البته تا زمانی که هویت فرد آزمون دهنده تایید شود.

معایب:

  • این نوع آزمون روانشناسی پیش از استخدام باید قبل از اجرا بررسی شود. زیرا ممکن است برای زنان و مردان متفاوت برگزار شود.
  • اگر کاندیدا نمره پایینی کسب کند ممکن است احساس خوبی نسبت به برگزاری تست نداشته باشد.


  • آزمون های صداقت

این نوع آزمون روانشناسی پیش از استخدام مشابه با آزمون داده های زیستی است اما بیشتر به مسائل اخلاقی و حقایق پیشینه زندگی فرد توجه می شود. آزمون های صداقت از سوالات از پیش طراحی شده ای برای سنجش صداقت، قابلیت اعتماد و اطمینان و مسائل دیگر کاندیدا تشکیل شده اند. برگزاری این آزمون ها تحت وب یا به شکل کاغذ و قلمی صورت می گیرد.

هدف: شناسایی کاندیداهایی که احتمال اعتمادپذیری به آن ها بالا است و از قوانین پیروی می کنند.

مزایا:

  • به علت شکل آزمون، اجرای آزمون های صداقت ساده و مقرون به صرفه است.
  • تست های صداقت اغلب اوقات با موفقیت نتایج سازمانی را نشان می دهند مانند دزدی از لیست اموال، مشکلاتی در خصوص مقامات و رسیدگی منظم.

معایب:

  • مضحک است ولی فرد داوطلب طی آزمون صداقت می تواند به سوالات جواب هایی ناصادقانه دهد تا بر روی تصمیم فرد آزمون گیرنده تاثیر مثبت بگذارد (خود شما زمان درخواست کاری که به آن نیاز زیادی دارید به پرسش آیا دروغگو هستید یا نه، چه جوابی می دهید؟)
  • اگر سوالات این نوع آزمون ها بسیار شخصی و مرتبط با کار نباشند ممکن است برای فرد داوطلب توهین آمیز به نظر رسد.


اما چرا نباید تنها از یک ابزار سنجش برای ارزیابی کاندیداهای شغلی استفاده کرد؟

با آن که استفاده از آزمون هایی مانند مصاحبه، بررسی بیوگرافی، آزمون های دانش کاری، آزمون های توانایی جسمانی، شبیه سازی و سناریوهای کاری نمونه، آزمون های قابلیت شناختی و آزمون های صداقت می توانند به شما در شناسایی کاندیدای صحیح کمک کنند، هیچ کدام از آن ها به تنهایی موفق نیستند.

چند مرتبه شده است فردی را شناخته اید که برای یک شغل بهترین انتخاب بوده، یعنی تمامی صلاحیت ها و دانش لازم را داشته، ولی با این وجود تنها چند ماه دوام آورده است؟ بعضی از ما حتی شاهد افرادی بوده ایم که از شغل خود متنفر ولی در آن بسیار موفق هستند!

دلیل این مشکل، که اغلب اوقات باعث سردرگمی و ایجاد خشم در مسئولین استخدام می شود، را ما "طبیعت" فرد می دانیم. زمانی که فرد در حال انجام کاری است که برای آن زاده نشده یا انجام چیزی که از آن لذت نمی برد، هیچ مقدار دانش یا مهارتی نمی تواند آن را جبران بکند. هدف شما به عنوان یک مدیر عالی مسئول استخدام، موفقیت افراد نه تلاش آن ها برای بقا است. شما به دنبال ایجاد یک فرهنگ سالم و قوی در شرکت خود هستید. تنها با ترکیب آزمون هایی که دانش، مهارت ها، قابلیت ها و شخصیت را می سنجند می توان به این هدف دست پیدا کرد.


بنابراین من به عنوان مدیر باید پیش از استخدام از کدام آزمون روانشناسی استفاده کنم؟

شما باید به اشکال مختلف یک کاندیدا را بشناسید، مسائلی که به نظر ما مربوط به توانایی ها، انگیزه ها و رفتار او می شود.

انجام یک مصاحبه خوب طراحی شده و با ساختار منظم الزامی است. اما علاوه بر آن، شخصیت و مهارت های کاندیدا نیز باید ارزیابی شود. به عنوان مثال، ممکن است بخواهید از ترکیبی از تست نوتریکا 180 درجه، تست صداقت و شبیه سازی و سناریوهای کاری نمونه استفاده کنید.

بعد از بررسی آزمون های بالا، تعدادی از آن ها را در کنار هم به کار ببرید تا کامل ترین و دقیق ترین تصویر از کاندیدای واجد شرایط برای فرصت شغلی مورد نظر را به دست آورید.

امروزه تعداد آزمون های روانشناسی پیش از استخدام رو به افزونی است. آگاهی از روش های مختلف سنجش که اهداف متفاوتی دارند می تواند به شما کمک کند به شکل درست تری بهترین افراد لایق را برای رسیدن به اهداف خود، انتخاب کنید. ما در نوتریکا آماده مشاوره رایگان به شما در خصوص آزمون های پیش از استخدام و یا آزمون های متناسب برای ارتقاء کارکنانتان هستیم. 

با ما در ارتباط باشید.



مصاحبه و استخدام مدیریت استعداد منابع انسانی پنل ارزیابی سازمانی و گروهی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.