تست های شخصیت شناسی در استخدام

1398/01/25 9:08 AM - 7 ماه قبل


امروزه از تست های شخصیت شناسی برای استخدام به طرق مختلف استفاده می شود. زیرا تناسب شغل و شخصیت یکی از ارکان ماندگاری افراد در سازمان ها است. در دهه های اخیر پیشرفت های شگرفی در خصوص تست های شخصیت شناسی صورت گرفته است. آخرین دستاورد ها در خصوص پیشرفت های علمی و فناوری گروه جدیدی از آزمون های شخصیت شناسی را به همراه آورده است و موج جدیدی در استفاده از بازی های موبایل و کامپیوتر در راستای کشف شخصیت کارمندان را به وجود آورده است.

شرکت Pymetrics از بازی های هوش مبتنی بر علم عصب شناسی برای سنجش 50 ویژگی عاطفی و شناختی و برای بررسی تطابق مهارت های کارمندان با نیازهای کارفرما، استفاده می کند. فریدا پولی، هم بنیانگذار این شرکت در شهر نیویورک می گوید "این آزمون همانند با کاری است که وب سایت Match.com انجام می دهد ولی در مورد مسائل کاری است." او ادعا می کند چون این آزمون ها براساس نحوه بازی کردن افراد هستند، آن ها نتایج بسیار دقیق تری در مقایسه با آزمون هایی فراهم می کنند که افراد باید براساس گرایش های طبیعی خود به تست جواب دهند. این بازی ها در وب سایت این شرکت یعنی pymetrics.com به رایگان قرار داده شده است. شرکت کالیفرنیایی Knack اپلیکیشنی را ارائه می دهد که به کاربران اجازه می دهد بر روی گوشی های هوشمند خود بازی کنند تا نحوه فکر و عمل آن ها مشخص شود. مورگسون از دانشگاه میشگیان می گوید "تا زمانی که تحقیقات بررسی کنند عملکرد این ابزار جدید پیش بینی عملکرد شغلی چقدر خوب هستند، طول می‎کشد. او می گوید "من مخالف آن ها نیستم، ولی فکر می کنم ما فقط از میزان تاثیر آن ها چیزی نمی دانیم."

و اما روشهای رایج کنونی در استفاده از تست های شخصیت شناسی را می خواهیم به شما معرفی کنیم. 

لینک آزمون روانشناسی جامع برای استخدام افراد

در انتخاب آزمون روانشناسی باید بدانیم چرا از آن در استخدام استفاده می کنیم؟

در انتخاب یک تست شخصیت شناسی، یک اشتباه همیشگی کارفرمایان عدم توجه به چیزی است که سعی دارند به دست آورند. به گفته مارتین، بعضی یک تست را براساس چیزی انتخاب می کنند که دیگر شرکت ها در حال استفاده آن هستند، تا این که به اهداف شرکت خود توجه کنند.

او چنین توضیح می دهد "یک تست روانشناسی که با هدف کاستن تعداد افراد خروجی از شرکت یا دفعات غیبت از کار یا استفاده از مواد مخدر در محیط کار استفاده می شود، بسیار متفاوت با تستی است که یک سازمان مراقبت سلامت که قصد افزایش سطح رضایت بیماران خود دارد، برای برای سنجش میزان همدردی پرستان خود انتخاب می کند."

او می گوید قوی ترین تست های شخصیت شناسی که در فرآیند استخدام استفاده می شوند، آن دسته از تست هایی هستند که:

  • ویژگی های شخصیت شناسی ثابت که با مرور زمان تغییر نمی کنند، را می سنجند.
  • ذاتاً استاندارد هستند و امتیازهای یک داوطلب را با سایرین مقایسه می کنند.
  • یک مقیاس "صریح و صادقانه" فراهم می کنند که نشان می دهد نتایج تست خصوصیات آزمون دهنده را چقدر دقیق به تصویر می کشد.
  • سطح اعتمادپذیری بالایی دارند یعنی اگر همان فرد دوباره در آزمون شرکت کند، نتایج یکسانی به دست آورده می شود.
  • ثابت شده است که برای پیش بینی عملکرد شغلی معتبر هستند.

Ones به کارشناسان منابع انسانی توصیه می کند در تحقیق برای ابزارهای ارزیابی شخصیت باید از خدمات دهندگان این آزمون ها اسناد فنی را درخواست کنند که نشان دهد تست برای سنجش چه چیزی طراحی، چه گروهی با آن سنجیده شده است و این تست در محیط کار چه رفتاری را می تواند پیش بینی کند.

چه سوالاتی باید از شرکت ارائه دهنده تست های روانشناسی برای استخدام بپرسیم؟

زمان تحقیق در خصوص تست های روانشناسی،جواب سوالات زیر را مشخص کنید:

  • تست قرار است چه چیزی را بسنجد و چه نفعی برای سازمان خواهد داشت؟
  • آیا این تست قابل اعتماد و دقیق است؟
  • آیا به صورت موثر رفتارهای مهم داخل محیط کار را که بر روی فروش، رضایت از مشتری و خروج نیروی کار از شرکت تاثیر دارند، پیش بینی می کند؟
  • آیا به همراه آن یک ابزار آنالیز شغلی ارائه می شود که بتوانید پیش نیازهای رفتاری شغلی را شناسایی کنید؟
  • انجام این تست چقدر ساده است؟
  • تفسیر نتایج چقدر ساده است؟

هم چنین کارشناسان منابع انسانی باید مشخص کنند که چطور کسب و کار آن ها تاثیر ابزار آزمون را خواهند سنجید، مارتین در ادامه صحبت خود می گوید "باید بتوانید معیارهای سنجیده شده را نشان دهید. چون اگر نتوانید، مشخص نیست که تست جواب می دهد یا خیر."

لینک آزمون روانشناسی جامع برای استخدام افراد در سازمان

چه ابزارهایی برای سنجش شخصیت افراد در استخدام وجود دارد؟

متداول ترین روش هایی که کارفرمایان برای ارزیابی کاندیداهای شغلی استفاده می کنند.

  • مصاحبه های رفتاری 62%
  • پرسشنامه های آنلاین بررسی حداقل صلاحیت ها 41%
  • تست های مهارتی 38%
  • مصاحبه ها با مقیاس های رتبه بندی رفتار 26%
  • پرسشنامه های قضاوت موقعیتی23%
  • پرسشنامه های تناسب شرکتی 23%
  • تست های شخصیت شناسی 22%
  • تست های صلاحیت شغلی 18%
  • اپلیکیشن های شغلی با توانایی امتیازدهی 16%

آیا تست های شخصیت شناسی در استخدام مناسب هستند؟

به گفته پادما تیرونگادام نائب رئیس و رئیس ارشد منابع انسانی و تعالی عملکردی این شرکت "ما مراقب هستیم که افراد را تست های شخصیت شناسی در تنگنا قرار ندهیم چون به افرادی نیاز داریم که بتوانند باعث تغییر در شرکت شوند و سپس فراتر از آن به سمت موفقیت پیش ببرند" او چنین هشدار می دهد "مراقب باشید که این تست ها واقعا برای سنجش توانایی انجام شغل طراحی شده باشند. آن به طور کلی توانایی بعضی از افراد در انجام شغل را می سنجند. ولی ممکن است این توانایی را برای همه نتوانند پیش بینی کنند."او در ادامه سخنان خود می‎ گوید "گاهی اوقات تست های شخصیت شناسی اطلاعاتی در اختیار شما می گذارند که می تواند سبد استعدادها را به چیزی بسیار خاص محدود کند که در واقع جلوی تغییر یک شرکت را می گیرد." او تصمیم دارد زمانی که شرکت به ثبات عملکردی دست پیدا کرد، از تست های شخصیت شناسی به عنوان قسمتی از فرآیند استخدام استفاده کند.

تست های شخصیت شناسی چگونه در استخدام به ما کمک می کنند؟

تست های روانشناسی باعث شده است در بین کاندیداهای شغلی و کارشناسان منابع انسانی در مورد مزایا و معایب آن ها بحث های زیادی شکل گیرد. با آن که والف استوارت، نائب رئیس اجرایی و مدیر ارشد بخش اعتبارات شرکت Alabama Farm Credit تایید می کند که تست های شخصیت شناسی مصون از خطا نیستند، او با این وجود باور دارد که آن ها احتمال استخدام افراد مناسب را افزایش می دهند.

او می گوید "من قبلا فکر می کردم زمان استخدام یک فرد شانس 50-50 برای خوب بودن این استخدام دارم" اما با تست شخصیت شناسی، او تخمین می زند که 75 درصد امکان دارد فرد خوبی را استخدام کند. او می گوید این نوع ارزیابی به خصوص در زمان استخدام افراد تازه فارغ التحصیل شده با تجربه شغلی پایین مفید است.

گرچه، نگرانی افراد دیگر در این خصوص است که سازمان های آن ها اگر افرادی که خصوصیاتی شخصیتی "بهینه" برای یک شغل را ندارند، چه چیزی را ممکن است از دست بدهند. لیندا کامینگز مشاور منابع انسانی در حوزه سانفرانسیسکو چندین موقعیت را به یاد می آورد که مسئولین استخدام در شرکت های سابق او زمانی که فرد در مصاحبه عملکرد خوبی داشته است، نتایج تست ها را نادیده گرفته اند. او می گوید "اگر ما براساس تست شخصیت شناسی فرد را استخدام می کردیم، خیلی از افراد بسیار خوب را به کار نگرفته بودیم."

Sarah Babineau ، مدیرعامل و رئیس شرکت Compass Metrics LLC به شرکت ها توصیه می کند مسائل تنوع شخصیتی را در شرکت خود رعایت کنند. او می گوید "من می دانم شخصیت متفاوتی دارم، و معمولا متفاوت بودن خودم را دوست دارم.

اگر تمایل به استفاده از آزمون های شخصیت شناسی و استعدادیابی در استخدام و یا ارتقاء نیروهای خود دارید می توانید از پنل حرفه ای سایت تست و تایپ با نام ارزیابی گروهی و سازمانی استفاده نمایید. 


مصاحبه و استخدام منابع انسانی پنل ارزیابی سازمانی و گروهی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.


مقالات پیشنهادی


آزمون های مرتبط



پر بازدیدترین ها