انتخاب آزمون های روانشناسی برای استخدام – قسمت دوم: استفاده از آزمون های روانشناسی و تفسیر نتایج آن ها

1397/11/14 2:45 PM - 7 ماه قبل


انتخاب آزمون های روانشناسی مناسب برای استخدام همواره دغدغه اصلی مدیران منابع انسانی بوده است. در این مقاله به شما کمک خواهیم کرد تا نحوه انتخاب مناسب ترین آزمون را برای کاندیدای شغلی بکار گیرید. سپس مزایای استفاده از تست های روانشناسی و نحوه جلوگیری از اشتباهات در زمان استفاده از تست های روانشناسی را بررسی خواهیم کرد.

در قسمت اول این مقاله به این مورد اشاره کردیم که مزیت اصلی آزمون های روانشناسی در قابلیت آن ها برای کمک به تصمیم گیری های واقع گرایانه و آگاهانه است. بدین معنی که با ارائه اطلاعات عینی، به شما در انتخاب ها کمک می کند و خطاهای انسانی در انتخاب افراد کمتر شود. 

اولین قدم در انتخاب تست شخصیت شناسی مناسب استخدام نیرو ، طرح درست مساله است. یعنی شما باید بدانید که با استفاده از این ابزارها به دنبال چه چیزی هستید (برای مثال شایستگی‌ها ، مهارت‌ها ، صفات شخصیتی ) و سعی دارید چه مسئله ای را حل کنید و این ارزیابی قرار است به شما در حل کدام مشکل کمک کند. با این کار (طرح درست مسئله)، شما می‌توانید یک ابزار و تست روانشناسی مناسب و معتبر را انتخاب کنید که در آن بتوانید معیارهای مطلوب مد نظرتان را به خوبی اندازه گیری کنید و در این فرآیند است که با دقت بیشتری می توانید به نتایج تست های روانشناسی اکتفا کرده و بهترین پیش بینی را در مورد فرد داشته باشید. در استخدام و یا نگهداشت نیرو این فرآیند دارای اهمیت زیادی است و برخی اوقات پایه و اساس تصمیم گیری های ما قرار می‌گیرد. بنابراین آزمون‌های روانشناسی مورد نظر باید از اعتبار خوبی برخوردار باشند. بنابراین در این مقاله جنبه کلیدی اعتبارسنجی را کمی بیشتر بررسی می کنیم.

لینک آزمون های روانشناسی برای استخدام

آزمون روانشناسی ابزاری کارآمد هستند که باید با چند ابزار دیگر تلفیق شوند.

برای دقت و درستی یک ابزار روانشناسی برای استخدام ، "روایی پیشگویی کننده" (Predictive Validity)‌ آن بسیار مهم است. این یک اصطلاح آماری است و زمانی استفاده می‌شود که معیاری در حال حاضر وجود ندارد و در زمان آینده اتفاق می‌افتد. هدف این است که بدانیم یک مقیاس یا ابزار تا چه اندازه می‌تواند پیامدی را در آینده پیش‌بینی کند. مثلا اگر در آزمون نئو عملکرد شغلی بالا درآمد، بعد ها پس از استخدام فرد متقاضی در ارزیابی های عملکرد، این معیار همچنان بالا باشد. عدد "روایی پیشگویی کننده" بین صفر تا یک است و عدد هر چه به یک نزدیکتر باشد، روایی و اعتبار آن بیشتر می‌شود.

روش های انتخاب متقاضی در جذب و استخدام ، مانند مصاحبه عمومی و بررسی‌ رزومه همگی دارای "روایی پیشگویی کننده" پایین تری نسبت به آزمون های روانسنجی هستند. در این میان نمره "روایی پیشگویی کننده" برای روش مصاحبه عمومی بین 0/2 تا 0/3 می باشد. برای آزمون های شناخت توانایی از قبیل انواع هوش، این نمره در حدود 0/5 می باشد.

به عنوان مثال اگر کاندیدای استخدام، تست هوش چندگانه گاردنر را انجام داده باشد و با در نظر گرفتن این نمره در زمینه همان شغل و با فرض عملکرد خوب در مصاحبه شغلی ساختار یافته، بدون درنظر گرفتن دیگر عوامل شغلی، این نمرات بدین معنی هستند که احتمالا عملکرد فرد در طول شغل ، بالاتر از میانگین باشد. این احتمال برای آزمون‌های شناخت توانایی‌ها از قبیل تست هوش هیجانی و هوش IQ نیز بالا می باشد. فراموش نکنید که اگر شما فردی را به صورت تصادفی از خیابان استخدام کنید، درست است که شانس عملکرد فوق العاده برای آن فرد 50 درصد می باشد اما این کار مانند شیر یا خط آمدن موقع پرتاب سکه است. این روش دو گزینه بیشتر به شما نمی‌دهد. بله یا خیر و مطلقاً در مورد نحوه عملکرد آن هیچ ایده ای به شما نمی‌دهد. انتخاب فرد به این صورت در نمودار ذیل در قسمت صفر نمودار است، زیرا هیچ گونه ابزار برای "روایی پیشگویی کننده ای" در مورد این فرد به کار گرفته نشده است. بنابراین اگر شما مانند نمودار از ابزارهای بیشتری استفاده کنید "روایی پیشگویی کننده" بالا می رود و به حدود عدد یک نزدیک می شود. با این حساب 0/6 قابلیت پیش‌بینی خوب می باشد و 0/75 به عنوان بسیار خوب در نظر گرفته می‌شود. مثال دیگر این است که مثلاً شما فقط از بیوگرافی استفاده کنید و از روشهای دیگر که در این نمودار آمده استفاده نکنید. حتی اگر بیوگرافی فرد عالی باشد و هیچ نقصانی در آن نباشد شما تنها 0/2 وزنی پیش‌بینی عملکرد موفقیت فرد را انجام داده اید و در کل عدد شما برای پیش‌بینی عملکرد فرد بسیار پایین است.


بر اساس پژوهش اسمیت و رابرتسون (2001) و اسمیت و اسمیت (2005)

آزمون‌های روانشناسی زمانی که در ترکیب با دیگر روش ها استفاده می شود، نتیجه بهتر و مطلوب تری دارند. تست های روانشناسی غنی از اطلاعاتی هستند که می‌توان در مورد شخص جمع آوری کرد، اما همراه با دیگر روش‌های انتخاب، فقط بخشی از تصویر کلی را نشان می دهند. مصاحبه ها و بررسی های گذشته فرد و غیره می توانند مواردی را در برداشته باشند که آزمون های روانشناسی نمی توانند نشان دهند و بالعکس. زمانی که روش‌های مختلف همراه با آزمون استفاده می شوند، قابلیت پیش بینی کلی برای فرآیند انتخاب افزایش می یابد، و با اعتماد بیشتری می توان کاندید مناسب را انتخاب کرد.

لینک آزمون های روانشناسی برای استخدام

آیا آزمون روانسنجی فرآیندهای منابع انسانی را در سازمان تغییر خواهند داد؟

چیدمان فرآیندهای منابع انسانی و اضافه شدن آزمون های روانشناسی در فرآیند استخدام بستگی به سازمان شما دارد. آزمون روانشناسی دارای پتانسیل کمک به سازمان برای انتخاب بهتر و پیش بینی دقیق تر عملکرد افراد است و شما از آزمونهای روانشناختی می‌توانید برای بهبود عملکرد واحد منابع انسانی در جهت انتخاب بهترین کاندیداها و صرف کمترین زمان استفاده کنید، اما استفاده از این ابزار مطلقاً یک ضرورت نیست. آزمون های روانشناسی این توانایی را دارند که می‌توانند روش های موجود شما را ارتقاء بخشند و این به تصمیم شما بستگی دارد که چه مقدار به آن ها وابسته باشید.

شما می توانید از نتایج بدست آمده توسط ارزیابی آزمون‌های روانشناسی به عنوان راهنمایی برای طراحی سوالات مصاحبه حضوری استفاده کنید و در عین حال می توانید انتخاب کنید که روش های موجود را با آزمون روان سنجی جایگزین کنید. در برخی سازمان ها مصاحبه های تلفنی را با آزمون روان سنجی جایگزین می‌کنند تا کاندیدهای مصاحبه‌های حضوری یا کانون های ارزیابی را برای افراد گلچین شده برگزار نمایند و از هزینه های اضافی بکاهند. با استفاده از آزمون‌ها در فرآیند استخدام می توانیم زمان و منابع قابل توجهی را صرفه جویی کنیم.

قبل از وارد کردن سیستم آزمون های روانشناسی به سامان خود، باید مورد استفاده آزمون روانشناسی مشخص شود. حتما باید با شرکت ارائه دهنده آزمون روانشناسی در مورد نحوه تناسب آن با شغلی که مد نظر شماست و نحوه فرآیند و نحوه استفاده از آزمون صحبت کنید. بررسی کنید که آیا ارائه دهنده خدمات ارزیابی یک پلت فرم ، آزمون روانشناسی آنلاین را پیشنهاد می دهد یا آزمون روانشناسی غیر آنلاین. بررسی کنید که چه مواردی در زمینه IT موردنیاز است. برخی مواقع نصب، راه اندازی و خدمات پس از فروش این تجهیزات می توانند هزینه زیادی را ایجاد کنند. بررسی کنید که نتایج با قالبی واضح گزارش شوند.

راحتی استفاده از آزمون های روانشناسی را بررسی کنید!

راحتی سوالات تست های روانشناسی نباید فقط از نظر دپارتمان های IT یا HR (منابع انسانی) بررسی و یا اهمیت بندی شوند. کاندیدا را در نظر بگیرید که می‌خواهد به سوالات پاسخ دهد. آیا رابط کاربری، دستورالعمل‌ها، پایداری پلت فرم و دسترسی پذیری درست طراحی شده‌اند؟ زیرا این موارد باعث می‌شوند کاندیدا بر روی بهترین عملکرد خود تمرکز کند. این موارد در روند استخدام بسیار مهم است و ممکن است کل فرآیند استخدام شما را ضعیف و یا قوی منعکس کند. از شرکت های تامین کننده آزمون‌های روانسنجی، درخواست یک آزمون آزمایشی را داشته باشید و اگر تجربه کاربری آن مناسب نبود، یک آزمون دیگر و یا یک تامین کننده دیگر را بررسی نمایید.

لینک پنل ارزیابی و گروهی سایت تست و تایپ برای استفاده از آزمون های روانشناسی

در بحث آزمون های روانشناسی قیمت نشانگر کیفیت نیست.

باید در نظر داشته باشید که طراحی رابط کاربری آزمون روانشناسی ، ارزش ذاتی آزمون را بهبود نخواهد بخشید، با این حال در این مورد فکر کنید که چه کسی آزمون روانشناسی را انجام می‌دهد؟ اگر از آزمون روانشناسی برای انتخاب کارکنان استفاده می کنید، انجام تست روانشناسی یکی از اولین تجربه‌های کاندید متقاضی شغل در مواجهه با شرکت شما است. پلت فرم آزمون روانشناسی بخشی از تصویر شرکت شما خواهد بود. یک پلت فرم با طراحی خوب و کاربر پسند به اندازه یک رابط خدمات مشتری خوب، باعث افزایش خوشنامی  و برند شما می شود.

اگر سیستم آزمون های روانشناسی ظاهری نامناسب داشته باشد و یا انجام آزمون با رابط کاربری مناسب طراحی نشده باشد، باعث از بین رفتن انگیزه کاندیدا شده و عملکرد آزمون با افت مواجه می شود. برعکس یک سیستم با رابط کاربری خوب، تصویری خوب از شرکت شما ارائه خواهد داد و کاندیداها را کمک میکند که بهترین عملکرد خود را نشان دهند. ارائه دهندگان آزمون روانشناختی متوجه شده اند که ویژگی هایی که کاندیداها در آزمون روانسنجی تجربه می کند، می توانند به ساخت برند شرکت کمک کنند.

استفاده از آزمون های روانشناسی چقدر برای سازمان هزینه دارد؟

آزمون های روانشناسی برای سهولت، سرعت و دقت بیشتر در تصمیم گیری های کسب و کار استفاده می شوند. بنابراین ملاحظات مالی مهم است. استفاده از آزمون های روانشناسی به عنوان دانشی برای جذب نیروی کار، میزان اشتباهات را در انتخاب کارکنان کارآمد کاهش می‌دهد. با استفاده از این ابزار می توان استعدادها را شناسایی کرد و عملکرد و بهره وری سازمانی را بهبود بخشید، که همگی باعث افزایش درآمد کسب و کارها خواهند شد. بنابراین اگر به انجام و گرفتن آزمون های روانشناسی اعتقاد داشته باشید، نگرانی اول شما باید همیشه در مورد کیفیت ابزار باشد. استفاده از یک آزمون با طراحی بد باعث می شود که نسبت به آنچه که در قیمت آزمون صرفه جویی می کنید، هزینه بیشتری را به صورت درآمد از دست رفته و منابع تلف شده از دست بدهید.

با این حال، قیمت نشانگر کیفیت نخواهد بود. به لطف استفاده از اینترنت و تحقیقات گسترده، امروزه آزمون های معتبر و قابل اطمینان با پلت فرم های آنلاین با قیمت هایی مقرون به صرفه برای شرکت ها موجود می باشند. مدل هایی با قیمت های جدید نیز در بازار ظاهر می شوند. در این شرایط شما ملزم به پرداخت هزینه به ازای کاندیداها یا ارزیابی های مجزا نخواهید بود و می‌توانید بر اساس نیازهای خود از طرح های مبتنی بر اشتراک استفاده کنید.

لینک پنل ارزیابی و گروهی سایت تست و تایپ برای استفاده از آزمون های روانشناسی

بررسی نتایج تست های روانشناسی و ارائه بازخورد به کاندیداها

تفسیر نتیجه در آزمون های مختلف متفاوت است. نمره های آزمون های استعدادیابی به صورت عددی بین صفر تا صد بیان می‌شوند و اگر هنجاریابی شده باشند، نتایج کاندیداها با یک گروه جامعه آماری یا مقادیر مطلق مقایسه می‌شوند. معمولاً نمره های کلی بسط داده می شوند و نمرات جداگانه ای برای سرعت و دقت نیز نمایش داده می شوند، که در برخی موارد نکات مهمی را در اختیار می‌گذارند. تفسیر آزمون های شخصیتی ظریف تر و حساس تر هستند، چون پاسخ ها به صورت بله و خیر نیستند. این آزمون ها نحوه رفتار فرد را در شرایط مختلف می سنجند و خوب یا بد بودن نسبت به الزامات شغلی خاص یا یک تیم می باشد.

قبل از استفاده از هر ابزاری یک نمونه گزارش را بخوانید. جزئیات نحوه تفسیر نتایج آزمون موردنظر و مفاهیم نتایج باید در این گزارش قید شوند. اگر سوالی باقی بماند، شخصی از جانب ارائه کننده آزمون باید در دسترس باشد تا در مورد گزارش به شما مشاوره دهد. در بیشتر موارد، این شیوه علاوه بر کاهش هزینه های اجرایی برای جلوگیری از سوء استفاده نیز کافی خواهد بود. در زمان استفاده از یک ابزار روانسنجی پیچیده یا فنی، برای کمک به تفسیر درست نتایج به یک روانشناس یا ارزیاب آموزش دیده نیاز خواهید داشت. با این حال بعد از چند مرتبه مشاوره با افراد ماهر دیگر نیازی به آن ها نخواهید داشت.

بازخورد به شرکت کنندگان در آزمون های روانشناسی، می‌تواند یک عامل مهم باشد. بدین ترتیب روشی مناسب برای تشویق شرکت کنندگان در آزمون روانشناسی در طول فرآیند آزمون گیری است. برای کارکنان موجود و همچنین برای کاندیدهای جدید، بازخورد به شرکت کنندگان در آزمون های روانشناختی کمک می‌کند که بتوانند چیزهای جدیدی را در خود بیاموزند. در هر مرحله به آن‌ها توضیح دهید که چگونه این نتایج در مراحل استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرند و مهم هستند.

لینک پنل ارزیابی و گروهی سایت تست و تایپ برای استفاده از آزمون های روانشناسی

خلاصه انتخاب آزمون های روانشناسی برای استخدام

در بخش اول این مقاله به این موضوع پرداختیم که آیا باید از آزمون روانسنجی استفاده کرد؟ خوشبختانه، اکنون می توانید به این سوال پاسخ دهید، در اینجا پاسخ خود را به صورت نتیجه گیری ارائه می کنیم: بله، شما باید استفاده کنید. با این حال در مورد علت استفاده و نیاز شما و اینکه قرار است به چه نیازی از شما پاسخ دهد، آگاهی داشته باشید. یک ارائه دهنده قابل اعتماد پیدا کنید، ابزاری مناسب انتخاب کنید، به درستی از آن استفاده کنید.


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام منابع انسانی پنل ارزیابی سازمانی و گروهی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.